1.师德考评：学校全体教师绩效*总额的5%用于师德考评，考评办法见学校教师师德考评细则。
2.教学业绩考评：学校全体教师绩效*总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校教师教学业绩考评细则。
3.教学行为考评（备、教、改、导、辅）：学校全体教师绩效*总额的10%用于行为考评，考评办法见学校教师教学行为考评细则。
4.考勤考评：学校全体教师绩效*总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校教师考勤考评细则。
5.控流考评：学校全体教师绩效*总额的10%用于控流考评，考评办法见学校教师控流考评细则。
6.课时考评：学校全体教师绩效*总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时，办法是：
总额10%
————×教师超课时=教师超课时津贴，若平均一节超课时津贴小于现行标准
总超课时
（8元/节），按8元计算。
7.成果奖考核：学校全体教师绩效*总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校教师成果奖励细则。
8.学校领导、班主任考评：学校全体教师绩效*总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。
9.机动：学校全体教师绩效*总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用不足可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个教师。
第2篇：教师绩效的考核方案
1.师德考评：学校全体教师绩效*总额的5%用于师德考评，考评办法见学校教师师德考评细则。
2.教学业绩考评：学校全体教师绩效*总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校教师教学业绩考评细则。
3.教学行为考评（备、教、改、导、辅）：学校全体教师绩效*总额的10%用于行为考评，考评办法见学校教师教学行为考评细则。
4.考勤考评：学校全体教师绩效*总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校教师考勤考评细则。
5.控流考评：学校全体教师绩效*总额的10%用于控流考评，考评办法见学校教师控流考评细则。
6.课时考评：学校全体教师绩效*总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时，办法是：
总额10%
————×教师超课时=教师超课时津贴，若平均一节超课时津贴小于现行标准
总超课时
（8元/节），按8元计算。
7.成果奖考核：学校全体教师绩效*总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校教师成果奖励细则。
8.学校领导、班主任考评：学校全体教师绩效*总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。
9.机动：学校全体教师绩效*总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用不足可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个教师。
第3篇：教师绩效考核的方案
绩效是计算工作的一种方法。小编为大家分享的教师绩效考核的方案，希望大家喜欢!
薪资晋升考核公式：
指标：教学考核分数=(晋升升班率×0.7+晋升满班率×0.3-退班率)×100
这里的晋升升班率和晋升满班率是指一二年级和六年级加了20%或者30%之后新算出来的数值。
根据这个考核分数进行全校级或者学科级的排名。排完之后再针对每个老师的课酬，提供相应的课酬的增加量。
具体*作方案：
1.在考核周期中计算全校教师考核分，从高到低为aaa、aa、a、b、c五个档次。
2.在每次考核中，分数从高到低排列，aaa、aa、a、b、c的占比分别为5%，10%，25%，50%，10%。
3.涨薪标准：课酬调整按照下面标准进行：
c级：不涨薪;b级：涨1级;
a级：涨2级;aa级：涨3级;
aaa级：涨4级。
机构可以根据当地的课酬情况，按照晋升级别进行晋升，涨相应的*。
机构可以保*每期或者每两期，做一个评级，评完级后，需要保*50%以上的老师至少涨一级以上的*。
4.课酬调整除遵循分级标准外，还需满足以下条例：
(1)老师每期综合升班率低于60%不参与课酬调整
但是为了防止部分老师升班率很低，满班率也很低，却抱着“我只要不当后10%，那我就可以增加课酬“这样的想法。需要队升班率进行规定，不能低于某个程度，比如60%。大家不要觉得60%还可以了，60%已经很低了，十个学员，走了4个，如果两期来说，一期60%，另外一期也是60%，60%×60%只有40%不到了。就是说春季是10个人，到了秋季，留下的孩子都不到4个了。
(2)全职和专职教师带班量平均每期大于等于5个，兼职教师大于等于3个参与课酬调整。1年内新老师除外。
(3)课时费≥xxx元/小时，如果满班率低于75%;课时费≥xxx元，如果满班率低于85%。不参与a级及以上级别的评选(最高评级为b级)。保*老教师上课有动力。
利润导向方式：总人数+平均人数+升班率方式
考核周期：
一年四次，分别为2月考核秋季学期;3月考核寒假学期;8月考核春季学期;9月考核暑假学期。
考核指标：
总人数、平均人数、升班率
总人数：教师当期学生总量
平均人数：教师当期学生总量÷带班数
升班率：升班人数÷当前(最终)报名人数×100%;
总人数决定课酬级别，平均人数和升班率决定课酬增加值
具体*作方案：
怎么考量老师的教学水平，让老师有动力去带学生?需要合理的安排绩效。
这样的制度激励下，老师会从两个方面考虑问题：首先，多带学生多排课。其次，希望每个班学生多，也不希望排超级多的课，这样能保*每个班平均人数高。这样就可以使得校长得到很好的结果：每个班平均人数高，老师的收益也不会太差，这样能使得学校获得比较好的收益。
每年的课酬，所有老师都重新计算，全部归零。这样能有效防止老师”吃老本“的现象。
面对一些新开的课程和班级，学生比较少。这时候可以和一些课比较少的新老师商量，是否可以课酬乘以80%来代课，以保*课程不亏本。遇到特殊的情况可以进行相对应的调整。
奖金方案
现场发奖金，给其他老师看到，激励效果会比较好。
(1)升班奖金(续保奖金)
(2)全勤奖金
(3)代课奖金
(4)其他福利——人文关怀(吃饭等)