示范*高中教师队伍建设的特殊矛盾及对策
阮成武
发表于《教育发展研究》2008，6
从1994年《*关于〈*教育改革和发展纲要〉的实施意见》提出在全国建设1000所左右实验*、示范*高中，到2001年《*关于基础教育改革与发展的决定》要求各地建设一批实施素质教育的示范*普通高中，经过一段时间的建设与发展，示范*高中已经成为普通高中优质教育资源的聚集地，给*群众提供了更多、更好的优质教育机会。但由于示范*高中作为基础教育与高等教育的重要接口，比一般高中具有更强的竞争*和排他*，其作为社会、学生及其家长争相获取的稀缺*质与瓶颈状况，并没有因为规模、数量的发展而有多少改变。与此同时，示范*高中作为非义务教育，不再由*完全包揽，而成为一种*引导下通过社会选择和市场调节来提供和配置的准公*品，比一般高中具有更强的选拔*和选择*。在*政策支持和规范引导下，示范*高中必须面对社会选择和市场竞争，面对自我发展的机遇与挑战。由于这种特殊的学制定位和教育产品*质，相比之下，示范*高中在规模与质量、效率与公平、公共利益与个体利益、素质教育与应试选拔之间的矛盾上，表现得更加尖锐和激烈。这些尖锐和激烈矛盾关系使示范*高中教师队伍建设面临一系列特殊矛盾和问题。基于这一认识，笔者在文献研究的基础上，通过与多届岗位培训及提高培训的示范*高中校长座谈研讨，深入多所示范*高中开展实地研究，归纳出示范*高中教师队伍建设存在的特殊矛盾，并提出相应的对策。
一．编内教师与编外教师身份差异：示范*高中教师队伍的体系*及对策“两高”大发展之初的1999年，全国普通高中1．41万所，在校生1049．71万人，专任教师69．24万人，生师比为15．2：1。到2006年，全国普通高中1．61万所，在校生2514．50万人，专任教师138．72万人，生师比为18．13：1。七年间，普通高中每年招生平均增加了209．25万，专任教师平均每年增加了9．92万[1]。在此过程中，示范*高中在国家政策的大力扶持下蓬勃发展，扩大了高中阶段的优质教育资源。随着示范*高中的发展，学生及家长对优质教育资源的需也求愈加迫切。为解决办学规模急速扩张而导致的教师严重紧缺问题，各地示范*高中由地方*提供一定数额的编制，通过公开选招增加了一些教师，但增量幅度却无法满足学校扩招和教学的实际需要。在这种情况下，很多示范*高中只能通过编制外招聘所急缺的教师，实行人事代理。其中，一部分是从应届大学毕业生中聘用，一部分则是从在职教师中选聘，于是便形成与编内教师并存的一支校聘的编外教师队伍。尤其是近年来规模急剧扩张的部分省级和市级示范*高中，这种校聘的编外教师现象更为普遍、比例更大。在笔者调查的多所示范*高中，校聘的编外教师高达学校教师总数的四分之一甚至三分之一。
这种体制不仅对区域内一般高中的教师队伍造成巨大冲击，导致学校之间的不良竞争，加剧了区域内教师资源配置的不均衡；同时，示范*高中教师队伍也分化为身份不同的两个群落，一支是编制内及享受财政拨款的教师队伍，一支是编制
外和不享受财政拨款而由学校自筹经费负担的教师队伍。前者表现出计划体制的特点，教师有安全感、归属感，牢牢固着在原先的“单位”体制内，端的是“铁饭碗”，吃的是“大锅饭”，住房、职称、*等尽在手上，成为示范*高中政策的既得利益者，没有危机感和竞争意识。这其中，既有学校长期来培养和涌现出来的骨干教师队伍，即学校办学的“台柱子”和依靠力量，但也有相当数量的安于现状、不思进取甚至不合格的教师。对于这些安于现状、不思进取甚至不合格的教师，任凭学校怎么改革，都难以真正触动他们、激发他们。后者则表现出市场体制的特点，教师有强烈的危机感、竞争意识，但存在身份上的尴尬和弱势，思想不稳定，缺乏安全感、归属感，难以融入主流和学校文化之中，缺乏长期的发展规划。随着这批教师数量的增加，学校在住房安排或住房公积金、*待遇、医疗保险、职称评定、评优及有关校内分配等方面，难以确保他们与编内教师完全一致，同工不同酬，同工不同待遇的问题突出。这既使学校难以负重，也造成这部分校聘教师的心理焦虑，总处在一种“悬置”与“寻求”的状态，很不稳定，存在不公平感和对学校的怨言；反则，学校一些规章制度和培训要求也难以在这些教师那里得到落实。
这两种身份不同的的教师队伍，是由示范*高中迅速发展与教育人事制度改革不完善、不同步之间的矛盾造成的。在编的教师作为“单位人”，利益、权利大于责任、义务；校聘的编外教师作为“社会人”、“边缘人”，学校对他们的管理要求大于他们应享有的权利、利益。这种所谓“老人老办法，新人新办法”的不同人事管理体制并存，不仅导致编内教师本身之间干与不干、干多与干少、干好与干坏的不平衡，骨干教师的积极*容易受挫伤，不合格的教师出不去；而且，也导致合格的教师又进不来，校聘的编外教师的法律地位、合法权益得不到应有保障，成为学校中的的弱势群体，生存状态窘迫。
这一矛盾的解决，需要*进一步转变职能，根据示范*高中的发展规划给各个学校增加相应的编制，赋予学校用人自*，进一步完善教师人才市场及其服务体系，创新示范*高中教师的补充机制；同时，真正实施全员聘任制，把教师职称、晋升、聘用等权力实质*地下放给学校，加强对编制内教师的管理，以激发他们的工作活力。进而在现代学校制度框架下建立健全教师管理制度，解决示范*高中教师队伍建设的体制*矛盾，促进教师的合理流动和人力资源开发。
二．强势课程与弱势课程地位悬殊：示范*高中教师队伍的生态失衡及对策无论原先的课程计划，还是新的课程方案，高中课程都是由不同学科及相关知识组成的一个体系，而担任这些课程的教师则形成各有分工、相得益彰的生态体系。这些课程的课时享有及具体的知识量分配存在多与少之分。毋庸讳言，“课时享有并不是一个可有可无的指标，因为课时分配并不是一个盲目的行为，而是课程计划制定者根据自己对各门学科知识重要*进行价值判断并进行相应的地位分等的一个自然结果。”[2]对于学生全面发展以及培养目标的实现来说，教师所担任的每一门课程都是重要的，处于不同的生态位，并无地位高低、主次之别。然而，高中课程开设的科目与高考科目并不完全相同，而且，同是高考科目，不同课程所占有的分值比例也是不相同的。这使得高中不同课程的学科地位及其实际享有的课时，形成明显的分化。而且，这种课程及不同学科知识的地位分等，进一步影响到传授这些学科知识的人——教师的地位。于是，在高考竞争尤为激
烈的示范*高中，便形成三个不同课程地位的教师群落：高课程地位的强势教师群落——语文、数学、外语教师；中课程地位的次级教师群落——政、史、地和理、化、生教师；而诸如音、体、美、信息技术、综合实践活动等课程的教师，则只能处于低课程地位的弱势教师群落了（担任这些课程的音体美高考*课程的教师另当别论）。其中，强势课程教师群落作为一个利益群体，人多势众，成为学校的“中流砥柱”，学校组织中的主要压力群体，慢待不得。而弱势地位的教师群体只能是“势单力薄”，处于学校决策及利益分配的边缘地位。
这种状况造成示范*高中教师队伍相当普遍的生态失衡现象。科际之间的地位差距，造成不同课程教师在课时享有、*地位、话语权利以及利益分配上的差距。在调查的不少学校中，教师的课时酬金分配系数是，主科为1，中等学科0.8，副科则只有0.6。而且，低课程地位教师的教育教学权容易遭侵害，课时经常被侵占。学校决策的权重往往也更多顾及高课程地位的教师，教代会代表、评优、职称评聘中更多偏向高课程地位教师，低地位教师的话语权则很少被关注、受重视。学校在高考奖励上也进行不同的分等，非高考科目的教师普遍不在奖励之列。有研究甚至还表明，学校的干部提拔也往往多从强势学科教师中产生，而弱势学科教师则相对少得多，即便他们中也有在学校中占据较高地位甚至成为学校领导，但这一般很少是其所属弱势学科之群体地位上升的结果，而且他们要想在学校中继续保持现有的较高地位，就必须获得强势学科的教师们支持和认可[3]。长期以往，造成很多示范*高中这些处于弱势甚至次级地位的教师工作积极*衰微，*特长削弱和对学校发展目标的偏离。这种状况使得很多示范*高中因为缺乏业务专长的特长教师，而造成办学目标趋同，千校一面，形成同质的恶*竞争，缺乏办学及人才培养上的特*。
这一矛盾的解决，需要示范*高中积极转变办学指导思想，调整学校的政策导向和学科格局，认真贯彻实施素质教育，开齐课程计划规定的各门课程，摆正各门课程及教师的地位关系，加强教师队伍的生态建设。尤其在新课程改革下，传统的所谓小学科和次级地位的课程，恰恰是选修课程开设、校本课程开发、特*教育建设的丰富资源。示范*高中应当积极扶持这些学科和课程，努力满足这些课程教师的*发展需要，为他们创造更加有利的事业舞台，及时反映他们的*、经济和*发展诉求。使他们发展成为实施素质教育、促进学生全面发展和个*发展的有生力量，进而使示范*高中教师队伍形成合理的生态系统。
三．公共取向与私益取向价值背离：示范*高中教师队伍的角*冲突及对策与小学、初中相比，高中处在高考“接力赛”的最后一棒，应试教育与素质教育的矛盾进入白热化。这种矛盾集中表现在国家确立的普通高中培养目标及其所追求的公共*取向，与学生及家长追求个体利益最大化之间的冲突。具言之，高中的培养目标、课程体系及高考命题的指导思想，是实现全体学生的全面发展，以培养合格公民和具有创新精神与能力的优秀人才。其中，无论培养合格公民、提高民族整体素质，还是培养与选拔具有创新精神和实践能力的优秀人才，都是符合国家利益和社会利益。然而，这对于不同学生及家长来说，其个体的教育利益实现程度是大不相同的。家长们总是希望通过高考这条“公共通道”，使孩子考出更高的分数，进入更满意的大学，获得更高的文化资本和社会资本，以取得就业和发展的竞争优势，而不在于素质的高低和发展是否全面。在优质生源相对集
中、社会及家长期望值交相攀高的示范*高中，这种公共取向与私益取向的价值背离尤为激烈。
在此之下，对于处在高考竞争前沿阵地的示范*高中教师来说，这种价值背离和冲突更是无可回避。即，教师一方面要代表国家意志，贯彻教育方针，维护教育正义和教育公平，肩负着公共使命，持守职业良心，以实现公共利益；与此同时，学校及教师又面临市场竞争和实现自身利益的挑战，不得不注重满足学生及家长的教育诉求。而学生及家长通常是把所选择的学校和教师能否带来个体利益最大化作为杠杆的。虽然国家在政策上反对教育产业化、市场化，但高中作为非义务教育，必须面向市场、生源竞争，竞争的关键是家长，标准是高考。面对生源市场和校际竞争、家长要求和社会评价的巨大压力，很多示范*高中更加注重满足学生及家长的教育诉求及满意度，致使教育公共*的式微。在我们调研中，一位示范*高中校长的一番话耐人寻味：“我们学校一年招收1000学生，至少要考上500个本科，至于哪500人考上并不重要，重要的是学校必须为能够考上的这500人服务。”这种价值背离使示范*高中教师在思想观念、教学过程及学生评价等各个方面，始终面临一种深深的角*冲突，行为摇摆、思想困惑，左右为难。教师只好奉行“分数第一，成才第一”，至于“*”的教育，被认为是对那些高考无望学生的低层次教育。教师只能进行与高考相关的知识教学和应试训练，而难以对学生进行思想教育、心理交流，否则会被认为是不务正业。一位示范*高中的历史教师说：“历史课具有非常强的励志和修身功能，但现在只能异化为历史知识的分解、讲解、记诵。我曾经尝试在历史课上讲一些知识点以外的历史故事、人物进行励志和修身教育，却被家长和学生戏称为‘另类教师’，教务处也有微词。”
这一难矛盾的解决，需要示范*高中端正办学方向，贯彻教育方针，坚持教育的公共*导向，引导和支持教师以育人为本，德育为先，把立德树人作为教育的根本目的和质量标准，纠正教育的市场化、产业化倾向。在这一过程中，努力引导和满足学生*成才和家长合理的教育诉求。为此，学校应鼓励教师实行分层教学、分类指导，提供更多的特*教育资源和更具有选择*的教育服务，以满足学生个*化和家长多样化的教育诉求，促进学生德智体全面发展和个*的健康发展。学校也应在课程评价、师德考核以及教师评价和绩效等方面，充分体现正确的价值导向，为克服教师的角*冲突创造良好的制度环境。
四．工作压力与心理压力交互叠加：示范*高中教师队伍的职业倦怠及对策虽然教师工作压力和心理压力是目前较为普遍的现象，但由于高中教师面临高考的巨大挑战，所承受的工作压力和心理压力是其他教师难以比拟的，示范*高中更是首当其冲。有研究者对山西省11个市40所高中（含完全中学)的1845名教师进行问卷和访谈，结果表明，39.9%的教师认为自己的工作强度太大或比较大。其中，职业压力主要来自升学率压力36.2%，同行竞争10.8%，学生基础差10.2%。[4]对于优质教育资源相对集中的示范*高中来说，教师的经济待遇、社会地位虽然相对优越，但工作压力和心理压力的交叉叠加，却使他们普遍面临职业倦怠的威胁。
一是来自教学及高考的压力。无限延长的工作时间，频繁不断的各类考试，加班加点的授课辅导、规模超大的班级管理和作业批改，使教师工作不堪重负。据*师范大学对全国有关省市的抽样调查[5]，参与调查的教师每周花在各项工作上的时间，小学教师、初中教师和高中教师分别为50.79，54.13和63.89小时，每天平均分别为10.16，10.83和12.78小时，两者都是数高中教师最多。在示范*高中，教师们通常是清晨6点起床，晚上10半才拖着疲惫的身躯回家。日常的工作状态是，周考、旬考、月考，考考不断；测验、模考、联考，监考、阅卷、讲卷，卷卷相连；班级比、年纪比、校际比，样样揪心。教师始终处在考试、分数、评比的紧张、关注之中，竞争压力大，心理憔悴，很难静下心来读读书、思考点问题，舒展一下疲劳的身心。一位示范*高中教师自嘲地说：“起的比鸡还早、睡的比猫还迟，忙的比牛还累。”
二是来自学生管理的压力。随着示范*高中招生规模的扩张，学生的成绩分化、家庭背景越来越多样化、成分也越来越多质化，网络世界的诱惑和社会活动空间的扩展，高中生由于生理、心理的成熟，早恋、网络沉迷、破坏学习纪律、违法犯罪等现象经常发生，给高中学生教育和管理带来更多的困难和更大的难度。很多学校要求，班主任24小时不可以关机，始终要处在工作准备状态。
三是来自教育人事制度和管理改革的压力。近年来，不少学校为了提高管理效能，提高办学质量和水平，相继进行了一系列改革，诸如全员聘任制、末尾淘汰制、教学成绩评比排名、学生和家长参与教师评议考核，也使得示范*高中教师面临越来越大的压力。
四是来自工作与家庭之间冲突的压力。在调查中发现，示范*高中担任高考科目教学的教师，普遍存在工作与家庭生活上的矛盾。一位教师说：“早晨离家时孩子还未睡醒，晚上回家时孩子早已熟睡。一个星期和孩子说不上几句话。”很多教师在学校工作过多尽责*心，回到家里对自己孩子的教育和管理却没有多少精力，缺乏耐心。
西安市教育局2006年7个区县21所的1759名高中教师的问卷调查显示：高中教师的工作压力感受偏高，从主观感受的角度来看，28．35%的教师感觉压力大，太累，难以承受，62．62%的教师压力较大，有1．79%的教师压力过大，并出现一定的心理症状。[6]广西壮族自治区百*重点高中对本校216名教师测试分析
[7]，该校教师心理健康存在轻度问题的达38．5%；心理健康存在中等程度问题的达7．7%；心理健康存在较严重问题的占0．96%。在我们开展调研的几所示范*高中，无论是与校长、中层干部座谈，还是与教师直接交流，笔者都有一个强烈感受，示范*高中教师的心理疾患较一般人群及小学、初中教师更多。这一矛盾的解决，需要示范*高中进一步转变单纯的应试教育倾向，真正发挥示范*高中的示范功能，在积极推进以课程改革为核心的教育教学改革，树立正确的评价观和质量观同时，确立以人为本的理念，关心教师，改善教师的工作方式和生活方式，切实帮助教师减轻工作和心理压力，加强对教师的人文关怀，丰富教师的文体生活，注重教师心理健康，建立教师工作压力和心理压力监测、维护与预警机制，使示范*高中教师能有一个良好的工作状态和心理状态。
综观以上，示范*高中教师队伍建设面临的特殊矛盾，其特殊*既有质的方面，也有量（程度）的方面。加强示范*高中教师队伍建设，必须以科学发展观为指导，坚持以人为本，弥合因体制*障碍造成的教师体系*，改变强势课程与弱势课程分化而带来的教师生态失衡，消除公共取向与私益取向背离带来的教师角*冲突，克服工作压力和心理压力带来的教师职业倦怠。为此，应通过*职能转变、学校自身深化改革，促进教师个体和群体的*发展，建设一支结构合理、素质优良、生态平衡、充满活力的示范*高中教师队伍。
中小学教师队伍建设的突出问题与对策
攀枝花市教育局田龙
百年大计，教育为本，教育大计，教师为本。推动教育事业快速发展、科学发展、又好又快发展，培养高素质人才，教师是关键。党的*报告明确指出,要“以科学发展观为指导，加强教师队伍建设”，为新时期教师队伍建设指明了方向。教师队伍是国家发展的重要战略资源，是教育事业的第一资源，是教育的核心竞争力。进一步加强教师队伍建设，对于实施我市“四个倾力打造”战略具有基础*和先导*作用，对于实施素质教育，提高我市中小学校办学水平和人才培养质量，办好让*满意教育具有关键*和决定*作用。为认真贯彻落实科学发展观，进一步加强我市教师队伍建设，找准队伍建设中存在的突出问题，近期，对全市教师队伍进行了一次调研。
一、基本情况
（一）调研方法
本次中小学教师队伍调研主要采取了填表统计、问卷调查、召开座谈会和个别访谈的方式进行。通过调查，基本掌握了我市中小学教师队伍的基本情况，发现了我市中小学教师队伍建设存在的突出问题，提出了我市中小学教师队伍建设下一步工作的基本对策与建议。
（二）中小学教师队伍的基本情况
截至目前，我市有中小学校404所，教职工10920人，专任教师9557人，其中高中教师1251人，初中教师3151人，小学教师5155人。中学高级教师994人，中学一级教师1614人；小学教师中评聘中学高级教师27人，小学高级教师2877人。高中教师中本科及以上学历的1198人，初中教师中取得专科及以上学历的3117人，小学教师中取得专科及以上学历的4175人。小学、初中、高中教师学历达标率分别达到99.48％、98.92%、95.76%。小学、初中教师学历提高率为80.99%、73.15%。目前共有四川省突出贡献专家1人，攀枝花市突出贡献专家12人，学术和技术带头人11人，学术和技术带头人后备人选22人。在职中
小学各级各类骨干教师2696人，其中：省特级教师16人，省级骨干教师100人，市级学科带头人83人，市级骨干教师753人，县级骨干教师1496人，县级学科带头人248人，县级及以上骨干教师人数占专任教师人数比达到了24%。
二、主要成绩和存在的突出问题
（一）主要成绩
一是教师队伍建设得到了各级党委和*的高度关注和重视，社会各界的关心和支持，大家形成了抓队伍，促发展的共识，营造了尊师重教的良好氛围。
二是制订了一系列文件，在教师队伍建设规划、培训、培养、选拔、使用上形成了一套比较完整的制度体系，使教师队伍建设制度化、规范化和科学化。
三是正在形成一支师德高尚、业务精良、数量充足、分布均衡、结构优化、学科配套、充满活力的教师队伍。通过努力，我市教师队伍师德师风得到明显加强，教育能力得到进一步提高，*水平得到进一步发展，运用现代教育技术的能力得到进一步提升，教师队伍整体素质正逐步提高。
四是促进了教师队伍均衡发展。通过实施“农村教师*发展计划”工程，农村教师队伍的师德师风、教育能力、*知识、科研水平得到了一定程度的提高，农村教师队伍薄弱的情况正在逐步改善。
五是骨干教师队伍建设得到进一步加强，通过实施骨干教师津贴，提高了骨干教师的待遇，稳定了骨干教师队伍，营造了大家争当先进的氛围。
六是进一步规范了教育人事工作。在深化教育人事制度改革、加大教师职务评聘、吸引稳定教育人才、建立激励奖励机制等方面正在建立健全各项长效机制。七是有力地促进了全市教育教学质量的提高。高考上线率稳中有升，义务教育质量进一步提高，全市rsr统考成绩呈快速上升趋势。
（二）存在的突出问题
1、“教师为本”的理念需要在制度和政策层面进一步落实，教师特别是边远贫困地区教师的生活工作条件仍待进一步改善，包括经费投入在内的教师队伍建设保障机制还要逐步建立。
2、教师队伍整体素质与实施素质教育以及教育现代化的要求还不相适应，教师队伍*化程度不高，有的教师职业道德意识淡漠，教育观念、知识结构、教学方法、创新意识和创新能力还不能适应教育改革与发展的新形势。
3、中小学教师继续教育工作得到全面实施，但培训针对*、实效*不够强，学历达标和学历层次提高工作成效显著，但存在“教非所学”现象，高学历、高层次的优秀教师仍然缺乏。
4、中小学人事制度改革有待进一步深化，充满生机与活力的教师用人机制还在探索中，教师合理流动机制有待进一步创新。
5、我市中小学教师队伍数量稳中有升，基本能满足教育教学的需求，但由于地理位置偏僻，无法形*才高地，优秀教师向发达地区流失现象时有发生。
6、教师队伍结构、学科分布、结构不合理、编制紧张等状况仍然比较严重，教师在区域间、城乡间分布不均衡，教师资源配置亟待优化。
7、中等职业学校教师队伍的结构不尽合理，*课和实习指导教师数量欠缺，相当一部分教师*实践经验不足、*技能不强，“双师型”教师队伍建设亟待加强。
上述突出问题存在的主要原因：一是传统的三大矛盾依然存在：优质教育资源不足和*群众对优质教育需求不断增长的矛盾；教育事业发展的需要和教育投入不足的矛盾；教育事业发展和教师素质不相适应的矛盾。二是我市地理位置比较偏僻，生活条件相对于发达地区比较恶劣，吸引和稳定人才难度较大。三是各级*、教育行政部门对落实教育优先发展，加快教师队伍建设认识程度不同，工作力度不同。四是以科学发展观为统领，牢固树立以人为本的管理理念还不强，教育人事工作基础薄弱，人员配备不足，忙于应付事务，缺乏对工作的深入思考，对教育战线关注不够。
三、对策及建议
进一步加强中小学教师队伍建设，解决当前存在的突出问题，就必须紧紧围绕《《*攀枝花市委攀枝花市**关于进一步加强中小学教师队伍建设的意见》（攀委发〔2008〕9号）精神，在“进”、“管”、“培”、“用”上狠下功夫，采取有力措施，加强队伍建设。
（一）在“进”字上下功夫，把好教师队伍入口关。
1、全面实施教师资格制度，严把教师入口关。要开展好春、秋两季教师资格认定工作，同时加强执法检查力度，严禁各类中小学聘用不具备教师资格的人员从事教育工作。
2、要进一步加大人才引进力度，吸引优秀人才到我市从事教育工作。要按照市委9号文件要求，开辟绿*通道，吸引外地特级教师、高级教师和优秀大学毕业生到我市从事教育工作，加大了人才引进的力度。
（二）在“管”字上工功夫，进一步加强队伍管理。
1、要贯彻落实《四川省教育厅四川省人事厅四川省机构编制委员会办公室四川省财政厅关于进一步加强农村义务教育教师队伍建设和管理的实施意见》（川教〔2006〕60号）精神，落实“以县为主”的管理体制，进一步完善教师*福利保障制度，提高中小学教师待遇。确保中小学教师平均*不低于国家
公务员的平均*水平。加大对农村学校的投入，落实向农村教师倾斜的有关*政策，提高农村学校教师*待遇。完善教师医疗保险办法，实行教师定期体检制度，提高教师的健康水平。采取措施解决教师的中、高级*技术职务评聘和住房问题。
2、大力加强中小学教师队伍师德师风建设，切实提高其思想*素质和职业道德水平。认真贯彻《攀枝花市教育局关于进一步加强师德师风建设的意见》（攀教发[2009]11号），健全教师职业道德考核与奖惩办法，坚持教师晋职、晋级、评优师德考核“一票否决制”，逐步建立促进教师职业道德与教育水平不断提高的长效机制。
3、要完善教师*福利保障制度，提高中小学教师待遇。确保中小学教师平均*不低于国家公务员的平均*水平。加大对农村学校的投入，落实向农村教师倾斜的有关*政策，提高农村学校教师*待遇。完善教师医疗保险办法，实行教师定期体检制度，提高教师的健康水平。采取措施解决教师的中、高级*技术职务评聘和住房问题。
4、要加大收入分配制度改革力度，建立和完善相关激励机制。积极稳妥的实施好义务教育阶段学校绩效*改革，根据“多劳多得、优劳优酬、以岗定薪、兼顾公平”的分配原则，加大收入分配制度改革。要完善相关激励机制，落实好高考奖、义务教育奖、督导评估奖，对高质量完成目标任务或工作成绩突出的学校教职工进行奖励。
5、要深化*技术职务结构比例管理，打破职务终身制。按照《四川省中小学校*技术职务结构比列管理的试行意见》的要求，合理确定中小学教师初、中、高级职务结构，适当提高中、高级教师
6、要继续实行教职工聘用制。按照“按需设岗，公开招聘，平等竞争，择优聘任，严格考核，合同管理“的原则，继续实行教师聘任制，促进教师资源合理配置和有效利用，建立“人员能进能出，职务能上能下，待遇能高能低”的教师聘用机制，按照有关规定规范聘用程序，聘用期限，聘用合同的内容，续聘、评聘和解聘，确保聘用工作规范有效进行。
7、要加强编制管理，确保学校教育教学需要。由于2008年省上核编没有给我市增加一个教职工编制，造成了我市中小学教师编制尤为紧张，教师工作量不断增大。为此要加强对现有编制的科学使用，根据中小学校办学规模的变化，实行人员编制动态管理，按照保证基础教育发展的基本要求和精简高效、因地制宜、区别对待的原则，根据教育层次、地域、学校教育教学工作任务、学生数和班额、教职工工作量，调整中小学教职工编制，及时补充缺编教师。同时要加强向省、市编制人事部门汇报，积极争取增加编制。
（三）在“培”字上下功夫，提高队伍整体素质。
1、要多渠道、分层次地开展各种形式的师德教育，加强和改进教师思想*教育、职业理想教育、职业道德教育、法制教育和心理健康教育。不断强化“敬业爱生、明礼诚信、平等合作、勤学乐教、廉洁奉献”的教师职业精神，调动教师自我发展的积极*，引导教师树立良好的道德形象，不断增强教师的事业心、责任感和敬业精神，教书育人，为人师表。
2、要创新教师培训的内容、形式。教师培训内容要与中小学校实际情况密切结合，与中小学教师情况密切结合，与现代教育教学的要求密切结合，围绕新观念、新课程、新技术和师德，选好培训教材，科学设置培训内容。教师培训模式要以教师自主研修和校本培训为主，集中培训为辅，更加注重以远程教育和网络培训为手段的教师自学模式。一方面要充分利用现代远程教育的优势和我市中小学现有技术装备的实际，加快推进教师继续教育网络建设。另一方面教师培训机构、教研部门和学校要根据教师实际制定教师自学任务，并对自学情况进行定期考核。努力形成教师自主研修、岗前培训、任职培训、骨干培训、远程培训、校本培训、集中培训、送外培训、专家讲座等系列培训形式相结合的教师培训体系。
3、要做好四川省中小学教师队伍建设“三大计划”。认真开展教师学历提高培训、骨干教师培训和农村教师培训项目，力争到2010年，完成对市级骨干教师和50%农村教师的培训任务。
4、要大力推进教师教育资源库建设。把优秀的培训课程、骨干教师的讲座和课堂教学实录、精致实用的现代信息技术课件、有效的校本研修课程与教育研究案例等作为教师培训资源库的建设内容。力争通过三年的努力，建成资源较为丰富的教师培训资源库，为教师培训提供示范指导作用。
5、要加强“双师型”教师队伍建设。加强职教师资培训，增加“双师型”教师比例，力争到“十一五”末达到40%。全面实行中等职业学校教师到企业培训、实践制度，建立兼职教师制度，广泛选聘社会*技术人员担任学校*实践教师，指导、培训在校教师。
（四）在“用”字上下功夫，充分发挥骨干教师示范作用。
要注意使用骨干教师，发挥效益。抓好骨干教师使用，是加强教师队伍建设的重要手段。要用好人才示范岗，专家示范基地，充分发挥骨干教师的辐射、示范和带动作用。要大力实施“青蓝工程”，发挥骨干教师的传帮带作用，按照一年入格、三年合格、五年升格的要求带培青年教师，努力打造一支教坛新秀。要坚持集体备课制度，让骨干教师把关，形成共案，资源共享。让骨干教师担任市、县两级教师培训机构兼职培训者，承担教师培训主讲教师工作，组织骨干教师上示范课、研讨课、观摩课和开办讲座。让骨干教师参与教研活动和课题研究，规定了科研任务，带动科研工作上质量、上台阶。要求骨干教师在教学工作中发挥示范带头作用，所教学科成绩必须处于本区域内排名前列。要定期组织骨干教师送教下乡，安排骨干教师下乡支教，促进了城市教育支援农村教育工作。我们要大胆提拔使用骨干教师，特别是中青年骨干教师，把他们摆到重要的位置，特别优秀的列为校级后备干部进行重点培养。通过一系列的措施，充分发挥他们骨干带头和引领示范作用，带动教师队伍水平整体提高，达到促进教育教学质量提
升的根本目的。形成既有利于骨干教师自身不断完善和发展，又有利于促进教师培养、培训的工作机制。
（五）大力加强农村教师队伍建设，促进城乡教育均衡发展。
办学水平和教育质量均衡是教育均衡发展的内涵和追求目标，其中保持人力资源均衡是关键，而农村乡镇教师队伍的稳定和素质的整体提高则是重中之重。为此，我市应以农村乡镇教师队伍建设为工作重点，采取一系列有针对*的措施：第一，稳定农村乡镇教师队伍。在充分利用好国家对农村教师现有政策的基础上，各级*应进一步提高农村教师的福利待遇，采用各种手段解决农村教师住房、医疗等后顾之忧，丰富农村教师的业余文化生活。
第二，改善农村乡镇师资紧缺状况。继续加大对偏远乡镇学校在编制上的政策倾斜，积极采取公开招聘引进和特岗教师补充的办法，缓解农村乡镇教师紧缺状况。第三，采用多种形式加大培训力度，促进农村乡镇教师素质的提高。应认真落实市教育局《攀枝花市教育局关于进一步加强中小学教师校本培训工作的意见》（攀教人[2008]110号）文件精神，提高农村学校自身的“造血”功能，积极开展校本培训；组织城区优秀教师送教下乡，给边远山区学校教师上观摩课、作专题讲座；组织师德标兵模范事迹讲师团，到各乡镇学校作巡回演讲；举办“名师风采展示”和“名校长*”活动等。
第四，完善城区学校教师支教制度。按照《攀枝花市教育局关于进一步推进城镇教师支援农村教育工作加快中小学教师城乡交流的意见》（攀教人〔2008〕36号）要求，严格执行2000年及以后新分配的教师必须有一年农村学校任教精力，才能晋升高一级职称的规定。每年安排一定数量的城区学校骨干教师到农村乡镇支教，鼓励新分配到城区学校工作的毕业生到农村学校锻炼。
第五，实施好《农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划》（简称“特岗计划”），着力解决边远贫困山区中小学教师队伍数量不足和结构不合理的问题，促进城乡教师队伍建设均衡发展。
（六）积极营造全社会尊师重教的良好氛围，提高教师社会地位。
尊重教师是重视教育的必然要求，是社会文明进步的重要标志，是尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的具体体现。要充分利用各种媒体、网络的传播优势，加大力度宣传教育，宣传学校，宣传教师。建立健全攀枝花市名师、各级各类模范、优秀教师（校长）、优秀教育工作者、师德标兵、优秀班主任评选表彰制度。营造全社会理解教育、支持教育、尊重教师、关心教师的浓厚氛围。倡导和鼓励社会各界尊师重教、捐资办学、捐资兴师。适当增加人大、政协及其他群团组织中教师代表的名额，提高教师参政议政程度。适当提高教师在各级各类表彰中的比例，努力提高教师的*地位，使教师职业真正成为令人羡慕的职业。
第2篇：LBS中存在的问题及对策
随着计算机技术、无线定位技术、GIS技术、无线通讯技术及移动互联技术的飞速发展,基于位置的服务(LBS)技术成为现实并在实际中得到应用,该技术能够随时随地满足用户的位置信息服务请求.对LBS进行了简要介绍,在此基础上分析了其目前仍然存在的问题,如产业链不成熟、定位精度不高、用户需求不足等.最后给出了解决问题的对策,如建立LBS产业联盟、与连续运行参考站(CORS)结合来提高定位精度、建立双向互动信息采集系统等,以期为该行业的发展提供一定的参考.
第3篇：高等职业教育师资队伍建设存在的问题与对策研究
由于我国开展高等职业教育的时间比较短,缺乏相应的经验和条件,在师资结构、来源渠道等方面存在一些问题,对此我们应采取解放思想,树立正确的职业教育观念;拓宽教师来源渠道;鼓励教师在职进修或开展*间高职师资培训;增大扶持力度,走校企联合之路以及完善高职教师的职称评审等方法来加强和改进高职师资队伍建设.
作者：
郭秀丽
作者单位：
辽宁对外经贸学院,辽宁大连,116052
刊名：
濮阳职业技术学院学报
英文刊名：
JOURNALOFPUYANGVOCATIONALANDTECHNICALCOLLEGE
年，卷(期)：
2009 22(1)
分类号：
G715
关键词：
高等职业教育 师资队伍 问题与对策