持续不断的绩效沟通对于那些只关注绩效体系构建的企业来说，往往过于关注绩效考核表。他们把大部分精力放在指标制定和表格编制上，却未意识到绩效考核表仅仅是绩效沟通的工具。实际上，是否有考核表并不影响绩效管理的进行。在纸上写下5-8个指标，明确考核周期和衡量标准，同样可以达到考核的效果。因此，重点在于双方对目标的理解。为了实现这一点，需要倡导持续不断的沟通。
当主管关注下级绩效考核时，经常询问“你们是否进行了沟通？”、“沟通中出现了哪些问题？”、“进展如何？”当主管经常关注这些问题时，管理者和员工的行为就会发生变化。这样的工作状态使得一切都变得可预期、可控制，不会出现意外的结果。这样的考核是受欢迎的，也是有帮助的。
倡导绩效合作伙伴关系绩效合作伙伴关系指的是上下级之间不再是简单的管理与被管理的关系。双方的绩效是相互关联的，上级的指标与下级的分级相互支撑。管理者除了关注业务外，还需要重视帮助下属成长，分析绩效指标实现的路径、可能遇到的困难以及解决办法，提供资源与资金支持等。员工在完成自己的指标的同时，也要关注上级指标的实现情况，因为上级指标影响着自己的得分，这导致员工除了关注本职工作外，还要关注部门与部门之间、岗位与岗位之间的协同。当员工做到这些时，绩效管理的目的就达到了，大家同心协力，为共同的目标而努力，资源被集中，行动趋同，目标一致。
倡导经理帮助员工成长经理的价值不仅在于自己做了多少事，更在于激励团队做了多少事，即帮助下属成长，提高业绩。作为绩效导向文化的重要组成部分，经理帮助员工成长必须得到强调。只有当大家意识到这一点并将其融入行动中，绩效沟通、绩效辅导以及考核指标的面谈才会成为经理的自觉、职责的一部分，成为经理的习惯。
倡导绩效过程沟通绩效指标的实现不是通过计算或打分完成的，而是在经理的帮助下，通过员工的努力实现的。因此，作为经理，需要注重与员工保持非正式的沟通，经常观察员工的表现，并及时给予反馈。这样可以使员工对自己的表现有正确的认知，并在经理的帮助下进行调整，不断朝着正确的方向努力。
倡导正式的绩效面谈绩效面谈是考核人和被考核人进行正式绩效沟通的机会。通过面谈，考核人可以提出对被考核人工作的建设*改进意见，帮助被考核人有效规划工作，不断改进和提升。绩效面谈也是强化上下级之间绩效合作伙伴关系的机会，通过面谈改善上下级之间的沟通，消除误解，明确工作重点和努力方向。因此，至少每季度一次正式的绩效面谈非常重要，也是经理和员工改进的机会。
倡导绩效激励目标和激励是紧密关联的。有了目标，就需要相应的激励。只有有了目标，没有相应的激励，员工就缺乏挑战目标的动力，最终目标就变成了纸上谈兵，失去了实际意义。在制定目标时，除了考虑行动计划、资金预算、资源配置等，同样重要的是设置相应的激励方案，激发员工挑战目标的动力，约束员工的行为。很多企业只关注增加工作量、提高考核要求，却常常忽略绩效激励。只有有了考核而没有激励的目标是不可能实现的。因此，企业应该倡导绩效激励。
第2篇：人力资源部管理
人事行政知识应知应会
第一节 人力资源部工作时间安排
人力资源部按行政班作息，具体上班时间为:
周一至周五 8:30--12:30，14:00--18:00
由于我部每天需整理当天档案，每天对外办公时间截止到17:30，敬请各部门配合。 节假日按公司规定例休，有特殊情况需变动的，将另行知会各部门。
第二节 入 职
一、入职前的资料准备:
1、填写完整的入职申请表
(1)黑*签字笔填写
(2)从基本资料到申请人签名各项资料请完整填写
2、*复印件两份(正反面都需要复印，需清晰)
3、健康证原件
4、红底一寸照片4张
5、其他证件:
(1)专科学历请提供毕业证原件、复印件；
(2)本科及以上学历提供毕业证、学位证原件、复印件；
(3)有职称、上岗证及其他证书的需提供相关原件、复印件。
二、入职申请表的签批
部门负责人签批--人力资源部签批--酒店总办负责人签批--xx签批(经理级以上员工)--xx(经理级以上员工)
三、关于入职办理的说明:
1、人力资源部在每周一至周五办理入职手续，我们将提前电话通知员工确认带好所需资料于规定时间到人力资源部办理手续。其他时间不再办理入职手续。资料不齐者不予办理正式入职手续。所需资料请参照入职前资料准备。
2、入职需缴纳就餐ic卡工本费xx元。
3、员工办理完入职手续后，请自行到宁乡本地工商银行办理工行卡(即*卡)，并及时复印*，将复印件上注明姓名及部门后交部门文员，由部门文员负责统一将本部门新入职的员工*复印件交至财务部。
4、入职申请表由部门经理签具入职岗位薪金及面试意见后，不得再将入职申请表给本人。此类文件的传递将由部门文员或部门负责人统一传递。
第三节 离 职
一、离职变动表的填写:
1、 员工若有离职意向，试用期内员工需提前3天，正式员工需提前30天向部门提交辞职
信(本人手写并签字)；
2、 部门必须与员工充分沟通，了解离职原因，并尽量挽留，若无法挽留的情况下，根据工
作安排开具变动表，由部门负责人签字后附员工辞职信、详细的<离职面谈表>交至人力资源部。(试用期内提前3天，正式员工需提前30天)。
部门开具员工变动表需填写的部分包括:部门名称([由"处)、日期、员工姓名、员工工号、入职日期、变动情况(在相应情况旁打勾)、本次生效日期、若是自动离职需在附注情况[3"处注明自动离职、部门、分部、职位、职级(经理、主管、领班、普通员工)薪金、部门意见。
二、离职变动表的签批:
部门负责人签批--人力资源部签批--酒店总办负责人签批--xx签批(经理级以上员工)--xx(经理级以上员工)
离职办理时间:
变动表签批完毕且到达生效日期时方可到人力资源部办理离职手续。离职办理时间每周一至周五。
三、 离职办理所需资料:
办理离职时，请员工带好以下资料:
员工工卡、劳动合同、员工手册、ic卡、铭牌、更衣柜钥匙
四、 离职办理流程:
员工持部门开具的离职手续表到所在部门、职厨、总仓、制服房 、宿舍管理处，由各部
门负责人签字后再持上述所需资料到人力资源部结算，最后持人力资源部盖章确认的离职手续表至财务部结算。
五、 离职办理注意事项:
1、 员工提出辞职后，部门文员不再做员工考勤。将出勤天数的统计留至员工办理离职手续
时，由部门负责人确认签字至离职手续表上，财务同事将根据考勤以支票形式支付员工*。
2、 若该离职员工的考勤已上报，离职手续表上便将考勤天数算零，切不可重复做考勤，部
门再签离职手续表的考勤天数时要向离职员工说明清楚，不能造成员工误会。
3、 退还物品遗失的，除铭牌是20元/个外，其余均为50元每个，在*结算时一并扣除。
4、 员工一旦离职，不可再在公司逗留，须马上离开公司。
5、 若员工不能亲自来办理离职的需其他人代办的，需向财务提交由离职人员书写的委托书
及双方的*复印件。
6、收银部、销售部所有员工离职都需填写<管理(销售/收银)人员离职交接清单>，其他部门领班级以上(含领班级)需填写。
第四节 变 动 表
员工离职、转正、晋升、调薪、调职等涉及员工变动的都需由部门开具<员工变动表>，现对各情况做以下说明。
一、转正、晋升、调薪、降职、降薪、解除劳动关系变动表资料的填写
1、这六种情况一般都会涉及薪金变动，在开具变动表时:
转正:附<培训清单>、<综合评定表>
晋升:附<新岗位工作计划>、<综合评定表>、<近半年述职报告>
调薪:附<综合评定表>
降职、降薪、解除劳动关系:附<降职、降薪、解除劳动关系报告>
另，所有转正、晋升、调薪、降职、降薪、解除劳动关系变动表需将调整后的职位、职级、
薪金填写完整；部门、分部没有变动就照前填写。
如:
2、为方便财务计算*，转正、晋升、调薪、降职、降薪的生效日期请一定按照考勤期，即每月1日算起，如:本次生效日期 ×××× 年 ×月 1日。
3、所有的晋升员工变动表资料齐全交人力资源部后，我部会对其开展360°评估。若评估不合格者，人力资源部将不给予签批。
4、每月的转正、晋升、调薪、降职、降薪的员工变动表资料整理齐全后请每月20日前提交人力资源部，如遇周末请提前提交，逾期不予受理或延期生效。
(二)转正、晋升、调薪、降职、降薪、解除劳动关系变动表的签批
1、酒店公司各转正、晋升、调薪、降职、降薪、解除劳动关系变动表: 主管级以下(含主管级)的转正、晋升、调薪、降职:部门负责人签批-人力资源部签批-总经理签批；
主管级以上的转正、晋升、调薪、降职:部门开具变动表或总办开具变动表-人力资源部签批-总经理签批-xx签批--xx；
所有员工解除劳动关系签批:部门开具变动表-人力资源部签批-总经理签批-xx签批--xx。
二、调职变动表
(一)公司内调动
1、内部调动资料的填写需注意将调职的部门、分部、职位、职级、薪金填写清楚。如下所示:
2、 内部调动变动表的签批:
调出部门负责人--调入部门负责人--人力资源部--酒店总办负责人签批
(二)跨公司调动:
跨公司调动变动表所填资料与内部调动基本一致，只是在签批时有所不同:
调出部门负责人--调出部门所属人力资源部负责人--调出公司负责人调入部门负责人--调入部门所属人力资源部负责人--调入公司负责人--xx--xx。
三、调职变动注意事项:
酒店内部调动只需在人力资源部处理完成。跨公司调动需在调出部门所属人力资源部办理离职手续及调入部门所属人力资源部办理入职手续。
第五节 住 宿
公司为员工提供员工宿舍，员工入职后凭借到职通知书至宿舍管理处登记领取宿舍
及钥匙。若特殊情况在非入职情况下需入住的，需向人力资源部说明情况并开具<工作业务联系单>，由人力资源通知宿舍管理处方可安排。
一、宿舍管理处水电费补贴标准:
(一)住宿费:
员工住宿费标准:每人每月20元。
(二)水费:
水费由公司补贴。
(三)电费，在没有超出以下标准时，由公司补贴；如超出以下标准电费，由该宿舍员工平摊超出部分的费用:
一、住宿费:
1、住宿员工扣费标准:每人每月20元
二、电费
1、领班级/普通级员工:(5-6人)
(1)春季和秋季每人补助20度。但每间房不超过80度；
(2)夏季和冬季每人补助100度，但每间不超过300度；
2、主管级员工:(2-3人)
(1)春季和秋季每人补贴30度，但每间房不超过100度；
(2人-60度；3人100度)
(2)夏季和冬季每人补贴150度，但每间房不超过250度；
(1人-150度；2人-200度；3人-250度)
3、经理级员工:(1-2人)
(1)春季和秋季每间房不超过100度；
(2)夏季和冬季每间房不超过200度；
备注:(1)春季和秋季指:3月、4月、5月、6月、10月、11月
夏季和冬季指:1月、2月、7月、8月、9月、12月
(2)水费补贴标准另行通知。
(3)以上费用由人力资源部在*中扣除。
二、住宿员工必须严格遵守<员工宿舍管理条例>、<员工宿舍探访制度>、<员工宿舍消防安全管理制度>(以上制度均张贴于宿舍内)，违者按公司要求惩罚。
第六节 考 勤
为保证员工发放*及时准确，故考勤工作需标准统一，*作规范。
一、考勤卡的要求:
1、各部门务必严格管理本部员工的考勤，各部门对员工出勤情况做好书面登记，各部门每月28日须将本部次月排版表、本月排班表、考勤月报、加班补休记录表、部门*一览表、电子考勤提交人力资源部核对。
2、所有员工上下班必须打卡，依照<员工手册>[打卡制度"执行；
3、员工打卡应该按实际上下班时间打卡，如中午休息或上两头班者一天应打四次卡； 员工加班除打卡外还应填写<加班申请表>。加班时数在40个钟内安排补休，由部门安排补休；但每月加班天数不得超过30天。部门经理加班只算补休不计加班*。
4、对于迟到、早退现象，部门考勤员在做考勤时应严格把关，并按公司制度进行处罚。如部门对上述现象无作处理，人力资源部在核对时发现的，将对该员工作双倍处罚，同时也对部门考勤负责人作同等处罚；
5、员工因故不打卡，必须由部门第一负责人签字确认。
二．考勤报表要求:
<考勤月报表>和<*一览表>必须保持卷面整洁、清晰，不得随意修改，<考勤月报表>、<*一览表>、<电子考勤>请保持三张表的人员顺序一致，以便核对。
1、<考勤月报表>
<考勤月报表>一式三联，必须遵照规定的符号填写:
(1) [出勤"记[√"；
(2) [事假"记为[b"；
(3) [病假"记为[c"；
(4) 补休[d"；
(5) [矿工:记为[x"；
(6) [加班"记为[+加班时间(以小时计)"；
(7) [例休或公休日"记为[休"，若休半天的，上午休记为[休/√"，下午休记为[√/休"，凡是[法定假日"除部门负责人上班记补休外，(正常上班一天，补休两天)，其他员工[法定假日"上班都记三薪。法定假日休息记为[a"(带薪休息一天)，正常出勤则记为[√"(计三薪)，累计在合计天数间；
(8) 表末若有空白，请画上截止符号[s"，并用文字注明[以下空白"。
3、<*一览表>
(1)部门严格核实考勤天数后，将员工合计出勤天数、宿舍扣费、社保扣费等准确无误的填写在<*一览表>中，并由部门经理签名确认；
4、<电子考勤>
(1)各类假期及休息输入规范:
aa
(2)电子考勤格式切记随意做修改。
[注]制作考勤的注意事项: (1) 每月应做的考勤天数:该考勤期的总天数-该考勤期内周日的天数
如:2011年5月1日至5月31日这个这个考勤期内，总天数为31天，其中周日的天数为5天，因而此月应做的考勤天数标准为31-5＝26(天)；2011年5月1日至5月31日这个考勤期内，总天数为31天，其中周日的天数为4天，那么此月应做的考勤天数标准为31-4＝27(天)；大家在做考勤前应先算清楚这几个量，再确定本月应做的考勤天数标准。
(2)各部门如果有特殊情况需要加班的话，应提前打印加班申请单，交由相关负责人签字后一起交到人力资源部，即使是加班，每月所做考勤天数最多也不能超过30天，如确实有特殊情况的，应在加班申请单里写明原因以及申请加班的考勤天数；
(3)为了方便财务部计算*，做出的最后的考勤合计天数只能是整数，不允许出现小数点的数字，多余出的工作时间则划为补休或加班；
第七节 员 工 就 餐
员工统一使用ic卡在员工食堂就餐，员工办理入职手续和健康证后方可办理ic卡
一、ic卡办理及交费事宜:
1、每位须在饭堂就餐的新入职员工在办理入职手续时同时办理ic卡；
2、ic卡需缴交款项(按集团统一标准):
(1)ic卡工本费20元；
(3)ic卡充值 元(第一次充值在人力资源部，其余在财务部办理，如有变动，人力资源部将提前通知。)
二、ic卡退还事宜:
员工在离职或调职时，ic卡余额退还给员工；
ic卡使用未满三个月，退回工本费10元。
三、ic卡补办事宜:
遗失补领新卡缴费50元；人为损坏以旧换新缴费20元。
四、ic卡扣费:
普通员工就餐自行充值，故不在*中扣除。职厨员工扣除50元，由部门做在<*一览表>中，在*中扣除。
五、 临时就餐
1、 集团其他楼盘同事因公事需到食堂就餐，由部门填写业务联系单并经部门经理签名确认
后，拿至人力资源部确认盖章方可在食堂就餐；
第八节 员 工 培 训
新员工入职培训
为了让新进员工了解公司的各项规章制度，融入我们的企业文化，增加员工的认同感和归属感，每位新员工必须在其试用期内参加入职培训。
一、 培训时间:
每月根据酒店的营业情况人力资源部将提前3个工作日发出培训通知；
二、培训对象:酒店各部门所有新进员工(不包括集团内调职员工)。
三、培训地点:人力资源部培训室。
四、培训注意事项:
1、各部门要合理安排工作时间，务必让每位新进员工按时参加入职培训，有特殊情况不能参加的，需及时向人力资源部提交书面申请，经人力资源部经理批准方可。并按时参加下一次入职培训；
2、新员工在其试用期三个月内不参加培训的，将不予以转正；
3、在培训过程中请遵守培训纪律，做到不迟到、不早退，并把手机调到震动状态或关机；
4、没有向部门及人力资源部提出书面请假者，按旷工处理。
五、部门内部培训
1、各部门在每月底28日前提交本月培训总结及下月培训计划，具体的总结及计划版本请统
一按照
第九节 培 训 室 使 用 制 度
为加强培训室的管理，充分发挥培训室的作用，保证培训工作的正常进行，特制定本制度。具体事宜如下:
一、 所有参加培训员工需提前十分钟到培训室签到，并自觉服从培训管理人
员的安排，无关人员禁止入内。
二、 保持良好秩序，不得在培训室内大声喧哗，手机关机或调至静音状态。
三、 保持室内卫生整洁，严禁在室内吸烟、随地吐痰和乱扔杂物。
四、 严禁在桌椅、墙壁等地方乱写乱画。
五、 任何培训器材，未经允许，不得搬出培训室外。
六、 爱护公物，不得人为损坏活动设施和器材，违者照价赔偿。
七、 节约能源，人离擎关，杜绝浪费。
八、 其他部门若需借用培训室，请提前三天填写培训室借用联系单。
第3篇：战略人力资源管理下的绩效管理
战略人力资源管理下的绩效管理，是小编准备的人力资源管理的论文，欢迎各位写作者参考!
摘要：绩效管理是战略人力资源管理的核心内容，正确认识战略人力资源管理下的绩效管理中存在的问题，积极探讨有效的绩效管理途径，对于提升企业的核心竞争力具有重要意义。
关键词:人力资源企业管理绩效管理
战略人力资源管理下的绩效管理是通过企业与员工建立共同的愿景，将企业战略分解到部门与员工，并由企业与员工共同制定员工的绩效计划，并在执行中对存在的问题进行持续有效的沟通、评价与修订，达到企业与员工双赢的目的。
一、目前企业绩效管理中存在的问题
1.绩效管理脱离战略目标。我国企业的绩效管理由人力资源部门及直接主管对员工进行打分、评价、排序，从而最终确定员工的绩效等级。在这样的考核方式下，绩效管理的目的与企业长远的战略目标完全脱节，人力资源管理部门为考核而考核，忽略对员工工作能力的改进、工作潜能的开发，忽略了企业的发展方向和企业的战略目标。
2.团队绩效管理与个人绩效管理脱节。当前，我国大部分企业还不能很好地处理团队绩效与员工个人绩效之间的关系，导致出现平均主义、分配不公等现象。这样一方面为一些人留下钻空子、搭便车的机会，另一方面使企业绩效管理的公平*、公正*受到质疑，引起员工的强烈不满，绩效管理不能达成预期目的。
3.绩效管理中忽视沟通。各级员工的绩效计划往往由直线领导个人单独确定，并不与员工沟通，导致上级与下级对实现工作目标的要求在理解上产生偏差。另外，员工在实施绩效计划的过程中，直线领导对过程的*较少，员工只凭自己的理解进行工作。
二、企业战略人力资源管理下的绩效管理对策
1.建立以战略为导向的目标体系。绩效管理是战略管理实施的有效工具，而战略管理是绩效管理的导向，因此，绩效管理必须建立在战略管理的平台上，充分体现企业的战略目标。第一，分解企业战略。企业逐层分解战略目标，并最终锁定在每一岗位及任职者，其关键是让任职者认同岗位目标及职责任务，实际上是一个建立岗位绩效契约的过程。其前提是：岗位绩效目标明确;任职者具备胜任目标、任务的基本能力;通过会谈等方式，企业与员工双方认可绩效目标和完成绩效任务的行动方案。第二，提取和设置绩效管理的关键指标。绩效指标的设计应符合以下条件：①绩效指标应细化，即考核指标要细，但应分出评价层次，抓住关键绩效指标，一定要让员工清楚地了解他们的任务和目标，引导员工把握住工作的重点与关键。②要能反映企业整体业务的运营情况，而不仅仅反映单个部门或岗位的运营情况。
2.充分利用双向沟通激励的管理方法。沟通作为战略导向绩效管理的一个显著特征，是企业绩效管理顺利推行的保障，也是企业有效实施战略导向绩效管理的灵魂所在。在现代绩效管理中，沟通激励渗透在绩效管理系统的各个环节：第一，绩效计划阶段，是绩效管理的开始，管理人员与员工的双向沟通可以使员工真正了解到管理者对他们的期望和要求，达成对工作任务的一致认识，即使对任务指标的安排有分歧也可合适地得到解决，为后续工作的顺利开展打下基础。第二，绩效实施阶段，是绩效管理的主体阶段，这一阶段的双向沟通主要表现在两个方面：一是管理者与员工的持续*沟通不仅能够保证员工更好地完成工作任务，而且使得员工的工作满意度大大提高，关键岗位的人员流失率大幅度下降。二是为员工的工作提供及时的指导，使员工在工作中遇到的问题及时得到资助和解决。第三，绩效反馈阶段，这一阶段的双向沟通一方面可以对绩效初期制定的绩效计划，和员工的绩效表现进行回顾总结;另一方面对绩效计划的不合理之处在下期计划中进行改进，对员工绩效结果不尽如人意之处积极寻找问题所在，探求解决方法，让绩效管理真正起到激励员工、提高绩效的目的。
3.尽量应用科学量化的绩效考核标准。绩效考评的指标最好要可量化，可以精确衡量和减少评估者主观的偏差。如果企业的*质是销售*质的，则可根据员工的销售额和销售利润来建立量化的考核体系;如果企业的*质是生产型的，则需要根据不同岗位所承担的不同的生产任务和合格率设计考核体系。但追求一切衡量指标皆可量化亦不可取，对于非量化指标可以采用描述的方式区分，既可针对要素也可针对整体职能区分工作绩效状态，如优秀、称职、不称职等。企业应该根据工作的*质将成员分为不同的小组，由领导部门对不同的小组进行评估，以此为基础，由组长对小组成员评分，高层管理者对组长充分放权，让更了解每一个小组成员的组长承担更多的绩效考核责任。
4.加强绩效管理的系统*。因为企业的各项工作都是相互关联着的，如果只注重某一环节而忽视其他环节，往往会导致其他环节的员工心理不平衡，在相关工作中不能很好地配合甚至消极怠工，使企业整体仍然不能解决工作效率问题。
参考文献：
[1]舒晓兵.战略人力资源管理的基本思想[J].湖北社会科学,2008,6