随着21世纪知识经济时代的到来，企业间的竞争逐渐转变为人才的角逐。这些企业以人力资源为核心，具有技术设备简单、用工广泛、产品成本中劳动力消耗占比较大的特点。以下是yjbys小编整理的人力资源会计核算内容，欢迎详细了解！
一、人力资源会计核算是一种对人力资源进行计量和核算的会计程序和方法。
二、人力资源会计核算的对象是某个特定人口总体所具有的劳动能力总和，涵盖了劳动力人口数量与质量两个方面的综合考量。
三、人力资源会计涉及的会计科目应该结合传统会计理论和方法共同应用。在传统会计核算方法的基础上，根据人力资源会计的核算内容，增设相应的账户，以满足提供人力资源信息的需求。
(1) “人力资源开发基金”账户属于权益类账户，用于核算企业用于开发人力资源的专用基金。其贷方记录从税后利润中按一定比例提取的专项用于人力资源开发的基金；借方记录用于人力资源开发的投资额。贷方余额表示企业人力资源开发基金的结存额。
(2) “人力资源投资成本”账户属于成本费用类账户，其借方记录取得、开发、维护人力资源所发生的资本*支出；贷方记录结转劳动力受聘后的人力资产成本。借方余额表示企业尚未结转的已投资成本。该账户期末如有余额，应在资产负债表的“人力资产”项目中列示。
(3) “人力资产”账户属于资产类账户，其借方记录增加人力资产的原始成本；贷方记录减少人力资产的原始成本。借方余额表示企业期末现有人力资产的原始成本。该账户可按部门或人员设置明细账核算。
(4) “人力资本”账户属于劳动者权益类账户，其贷方记录人力资产形成后劳动者权益的增加额；借方记录人力资产减少后劳动者权益的减少额。贷方余额表示企业尚存劳动者权益实有数。
(5) “人力资产费用”账户属于损益类账户，其借方记录组织人力资源而发生的费用*支出，以及人力资产资本化部分的每期摊销额。贷方记录期末结转到“本年利润”账户借方的数额。期末结转后该账户无余额。
(6) “人力资产累计摊销”账户属于“人力资产”账户的备抵调整账户，其贷方记录人力资产各期摊销的数额；借方记录人力资产调离企业时减少的累计摊销数额。贷方余额表示企业现有人力资产累计摊销的数额。
(7) “人力资产损益”账户属于损益类账户，用于核算企业因人力资源退出企业而发生的损失或收益。其贷方记录收到保险公司意外伤亡赔偿款及人力资源调出企业收到补偿收入（违约金等）大于该项人力资产账面净值发生的收益；借方记录发生的劳动力意外伤亡等支出及企业收到补偿收入（违约金等）小于该项资产账面净值发生的损失。期末将借、贷双方对比后的差额转入“本年利润”账户，期末结转后无余额。
第2篇：新会计核算制度下的人力资源会计核算
摘要：将人力资源纳进新会计核算体系当中不仅有利于投资者进行决策，治理者经营，还可以激起员工的积极*，增强企业的可持续发展。通过分析学习人力资源会计的概念与核算条件，探讨了新会计核算制度下的人力资源会计的计量、分配与业务处理等。
关键词：新会计核算制度；人力资源；会计核算
1人力资源会计的概念与核算条件
1、1人力资源会计的概念
1960年，美国经济学家舒尔茨在就任美国经济学会主席时，发表了题为“人力资本投资”的演说。人力资本概念才被正式纳进主流经济学，同时标志着人力资本理论的正式形成。舒尔茨指出：“人们获得了有用的技能和知识，这些技能和知识是一种资本形态，这种资本在很大程度上是慎重投资的结果，在西方社会这种资本的增长远比传统资本(物质资本)要快得多。”
1、2人力资源会计核算的条件
传统财务会计的四大假设即会计主体、持续经营、会计分期、货币计量假设，同样适用于力资源会计的核算，并且引进了人力资源会计核算之后，这四大假设也有了新的内涵。(1)会计主体假设：传统财务会计的主体是以对财物的所有权或占有及经营为基本特征，把人力资源会计的核算引人到传统会计核算体系当中后。它说明了人力资源会计价值所指向的对象是具有一定范围和条件的，具体包括：(1)人力资源会计的研究对象仅限于一个会计实体所能控制、支配运用的人力资源。人力资源投资本钱和价值的计量应以一个会计主体为限，不能超过这个范围。(2)人力资源会计所要计量的人力资源是作为生产要素的过往资源。(3)持续经营假设：尽管在一个企业当中，职员具有很大的活动*，但从存量的角度考虑，一定期间内企业职员在治理当局的公道控制下，经过适当的流进与流出后，职员的存量具有一定稳定*，况且一个企业拥有充足的人力资本是其持续经营的根基。(4)会计分期假设：为了分阶段考核和报告企业人力资源的经营状况，必须将持续经营假设的企业人为地划分为若干期。除了可以按照生产周期或日历年度分期，也可以按职员与组织的契约期，在人力资源流出组织时予以清算，或是为了满足职员调配。置的需要而有所取舍。会计分期假设在确定人力资源支出的会计处理时，假如支出影响是短期的，则就用度化，否则应当资本化。(5)综合计量假设：传统财务会计引进人力资源的核算后，仅有货币计量是不够的，很多非经济因素的计量就不能局限于用货币标准，必须辅之于非货币标准，或者借助于中介变量转换，或者采取定*描述方式等。此外还有人是人力资产的载体假设。即人力资产指的是劳动力资产，但脱离了人的存在，劳动力也就无从谈起。这是推行人力资源会计核算的又一条件。
2人力资源会计核算的计量
2、1历史本钱法
历史本钱是一个企业拥有或者控制一项资产必须付出的代价。人力资产的本钱包括为取得人力资产而支付的招募、选拔、雇佣、安置等用度，称为取得本钱，还包括为进步职员素质和技能而支付的培训和继续教育用度，称为开发本钱。这种方法最大的优点是计算简单，数据具有客观*和可验证*·使人力资源会计与非人力资源会计在计价原则上保持一致，并且，人力资源被看作实物资产，记录和表露人力资源并不十分困难，任何一项由于上述项目所引致的本钱都将增加人力资源的价值。
2、2重置本钱法
重置本钱法指在现实物价水平下，对企业现有的工作职员重新取得、开发、培训等需要发生的全部用度支出资本化的方法。人力资源重置本钱包括：职务重置本钱和个人重置本钱。职务重置本钱是指从职务角度计量企业在现实条件下取得和培训特定职位要求的人力资源所必须付出的代价；个人重置本钱是指企业在现实条件下获得和培训必须的人力资源所付出的代价。重置本钱法有利于治理决策，考虑了人力资源的现实价值，有利于人力资源的价值保全。在企业内部提供财务信息为治理决策服务时，应用重置本钱法应当是一个不错的选择。
第3篇：人力资源会计的核算问题
人力资源会计产生于20世纪60年代的美国，随后兴起了对人力资源会计的研究，我国于80年代引入人力资源会计，很多学者进行了这方面的研究。但对于人力资源会计中人力资源的定义，中外学者却是众口纷纭，以致于长期处于探究之中，这个问题不解决，人力资源会计的核算问题就会困难重重。
一、人力资源是不变资源，还是可变资源
人力资源究竟是不变资源(以下简称c)，还是可变资源(以下简称v)，西方会计学家站在西方经济学的态度和我国会计学者站在马克思的剩余价值理论的态度对这个问题的理解和分析是不同的。
(一)西方会计学者以为人力资源是c，是介于智力成果与一般资源的以独特形式存在于企业中的特定资产。其理论依据是美国fasb对资产作出的定义，即"资产是指某一特定主体由于过去的交易或事项而得到或控制的可预期的未来经济利益"。他们以为，人力资源之所以能够成为会计上的资产，是由于它具有资产的一般特*：(1)它蕴藏着可能的未来收益；(2)它为某一特定的主体所拥有或控制；(3)为取得或控制人力资源的交易或其他事项已发生；(4)它可以用货币计量。也就是说，人力资源能为特定主体带来未来经济(直接人工、直接材料略)利益，可以直接或间接地为企业未来的现金流人作贡献。因此，将人力资源视为企业总体资产的构成部分好像具有充足的来由。进而得出更具体的结论是，人力资源是一种无形资产，其来由是劳动力的使用权没有实物形态，企业在聘任期内可长期使用，且能为企业带来利益。
(二)马克思的剩余价值理论以为人力资源是v，其核心是劳动力。而劳动力是什么?马克思说：“我们把劳动或劳动力理解为体力和精神力的总和，它存在于一个人的身体申，他们活的人体中。一个人在生产某种使用价值时，总是要把它发动。”而而且劳动力必须要成为商品。劳动力“这个商品具有一种独特的特*：它是一种创造价值的力量，是一种产生价值的源泉，而且在得当使用的时候——是一种能产生比自己具有的价值更多的价值的源泉”。因此，劳动力在剩余价值生产中所起的作用与生产资料在剩余价值生产中所起的作用是完全不同的。作为生产资料的厂房、设备、机器、原材料等，由于它们参加生产过程的方法不同，因而，它们的价值转移方法也就不同。机器、设备、厂房等生产资料的价值，是根据其磨损的程度渐渐地转移到新产品中去；而原材料和燃料等生产资料的价值，则是一次全部地转移到新产品中去。也就是说，在剩余价值的生产过程中，生产资料这一部分资源价值只是转换自己存在的物资形态，而不发生任何量的变化，不发生增值，所以称之为不变资源(c)。而劳动力价值不是被转移，而是由工人的劳动再生产出来。在生产过程中，劳动力所创造的新价值，不但包罗劳动力价值的等价，而且还包罗一定量的剩余价值，由于这一部分资源价值不是不变的，而是一个可变的量，所以称为可变资源(v)。
通过以上分析我们可以知道，在生产过程中作为人力资源的劳动力与生产资料是两个不同的形态，它们在生产过程中所起的作用也是不同的。
二、将人力资源作为c带来的困惑
(一)混淆了创造新价值的资源。美国闻名经济学家i·费希尔以为，任何可以带来收人的财产都是资源。也就是说物资资源与人力资源都可以创造新价值，这就是马克思曾经批评过的利润是由整个资源带来的。这里暂不作生产关系的分析，而是就这种见解引出的紊乱进行探究。于是他们以为采用自动化设备进行生产的条件下，利润是越来越多地由机器来创造了，劳动力在生产中的作用已经微不足道了。现在，他们又将人力资源作为资产（无形资产）来看待，那么，转移价值与创造新价值的界限给混淆了。因此，在人力资源会计的设计上，将人力资源与劳动资料一样处理了。
(二)难于用货币计量。虽然西方会计学者将人力资源作为会计上的资产的特征之一是它可以用货币计量。但是，在会计上进行具体核算时，他们又不得不承认人力资源的货币计量由于其本身的复杂*在*作上难度要大得多，于是又提出了货币*计量模型和非货币*计量模型，其代表人物弗兰霍尔茨以为，非货币*计量模型之所以必要，一是由于非货币*计量有时此货币*计量更恰当；二是由于在无法用货币*计量时，非货币*计量可用来取代货币*计量；三是这样在人力资源会计的核算上献出现了货币计量与非货币计量两种手段，这就给具体*作者提出了难题，什么情况下采用货币计量，什么情况下采用非货币计量。从而也就显示出这种理论的不严谨*。
(三)难于统一计量方法。由于对人力资源会计的人力资源的理解，产生了各种不同甚至大相径庭的计量方法，这种计量方法的难于统一成了人力资源会计在实践中*作的绊脚石。对于人力资源划归资产的范围的不同理解，目前人力资源会计在计量人力资产的方法上出现两种典型代表:一是人力资源成本会计，它是以企业对人力资产的投资为基础逐期累计计量人力资产的成本价值，同时将人力资产成本价值根据人力资源的使用期间进行的摊销作为企业生产经营的产品成本或劳务成本，记载人力资产的累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业人力资产为企业创造的收益或带来的损失。该余额可以作为企业的收益或损失处理。二是人力资源价值会计，它是以人力资产为企业带来的预期总价值为基础计量人力资产的经济价值，将人力资产进入企业后对其投资的各种支出作为累计摊销价值，待人力资产退出企业时将两者相抵，余额就是企业对该人力资产预期价值的高估或低估，可以作为企业的预期收益或损失处理。以上两种计量方法的共同出发点，都是将人力资源作为资产，即作为c来看待，这样就混淆了c与v的界限，同时将非实际发生的价值资产化处理，缺乏充分的理论依据，也不符合历史成本计价的原则，而且也给实际的会计*作带来难题。
三、人力资源应属于v
(一)理论基础坚固。根据马克思的剩余价值理论，就能非常清楚地分清转移旧价值的是c，创造新价值的是v，这样就可划分资源在生产过程中的生产资料和劳动力这样两个不同的形态以及它们在生产过程中所起的作用。对产业资源的运动，即g一w……p…w——g中的g是由谁创造的就更能理解了，从而对c+v，+m二p公式理解就水到渠成了。而西方会计学者将人力资源理解为c，和生产资料一样看待，从而将公式变为-c+m二p，忽视了人在生产过程中的作用，得出新价值是由全部资源创造的结论。而这些理论只不过是亚当·斯密和大卫，李嘉图理论的重现。而这种好像厂房、机器这些物品天然就是资源，天然具有增值价值的魔力的错误见解，就是资源的拜物教见解。这种见解在我国学者的文章中也有反映，他们以为作为无形资产主体产品的人力资产，在现行会计系统中没有将其确以为资产。但在知识经济形态中，如不将其确以为资产，不但不能真实地反映各经济主体的规模，而且还对收益的分配造成障碍。但是他们又不得不承认，假如将其确以为资产，其属*怎样定义及其相应的会计权益类要素怎样设置，这类资产发生变更怎样记载等会计*作难于进行。