怎样才能有效管理员工呢?下面小编来给大家介绍有效管理员工的小妙招，欢迎阅读!
有效管理员工的小妙招
支招一、重在观念
以前那种把职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的工作中。
支招二：设立高目标
留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。
支招三：经常交流
没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法——什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住——纸是包不住火的，员工希望了解真相。
支招四：授权、授权、再授权
授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角*是支持者和教练。
支招五：辅导员工发展个人事业
每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。
支招六：让员工参与进来
我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。
支招七：信守诺言
也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要*惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。
如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对管理者丧失信任通常会导致员工失去忠诚。
支招八：多表彰员工
成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：
公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。
以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。
奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令*。
奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。
支招九：允许失败
要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。
批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。
支招十：建立规范
订立严格的制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位职责描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。
第2篇：餐厅员工管理的小妙招
一家餐厅想要生意做起来，员工管理是十分重要的。下面是小编搜集整理的餐厅员工管理的小妙招，欢迎阅读，供大家参考和借鉴!
“住宾馆”和“开小灶”
以“营造家的感觉”为服务理念的“一家亲妈妈菜”，在员工管理方面也秉承着这个原则。有一次，二楼的一名服务员在上楼时不小心扭伤了腿，上厕所都不方便。韩晓宁知道这件事以后，马上在离酒店很近的地方为这名服务员安排了一间宾馆，洗澡和上厕所都很方便。
如果哪位员工生病了，公司会安排他休息，并且一日三餐都可以享受病号餐。病号餐是根据员工病情特意安排的，比如员工如果是中暑，就会为他安排解暑降火的饭菜。有的员工年龄比较小，老家偶尔会来人探望，这时公司就会为员工的家人安排住宿。
山鸡蛋让“他爹”包了
店里用的山鸡蛋，原本是供货商提供的，后来一名员工说，老家的父亲能收到山鸡蛋，可以卖给店里。部门领导觉得，与其从供货商那里进货，不如把钱让自己的员工赚。此后，店里的山鸡蛋都是由这名员工的父亲从农家收上来，再以8元/斤的价格卖给店里，这样让员工有钱赚的同时，农家收上来的山鸡蛋质量也更有保*。
“新员工餐”领导作陪
“一家亲”还有一个很特别的地方，就是为新来的员工准备“新员工餐”。新员工上班的第一天，不需要接触实际工作，只须在店里转一转、看一看，熟悉一下各种情况。当天中午，店里会按照30元/人的标准，为该员工制作“新员工餐”，并由店总或部门负责人陪同共进午餐。因为一起吃饭容易拉近人与人之间的距离，所以共进午餐是一个新员工和领导之间相互了解、相互接受的好机会。
谁是师傅徒弟说了算
吃过午饭，店总会找来该部门负责人和几名骨干员工，每人做一下简单的自我介绍，和新员工一起聊一聊，每个人都向新员工谈一下，如果我来带你，我会教你些什么内容，会如何教你。然后让新员工根据自己的判断和意愿，选择让谁来做自己的老师。被选定的老师会送给徒弟一个小礼物，一支笔，一个本子，或者其他东西，虽不贵重，却可以表达自己作为一名师傅和老员工，对徒弟的关怀。
随后，师傅会带这名新徒弟去见其他部门负责人，大家随便聊点什么，谈谈工作，甚至说个笑话，都会增强同事之间的交流，利于日后的团结和合作。在接下来的时间里，师傅要把包括企业文化、服务要求、*作细则等各方面的知识传授给新员工。一个月以后，新员工要参加转正之前的考试，试题包括企业文化、所在岗位工作中需注意的细节等内容。如果考试成绩在60—85分之间，新员工可以顺利转正;如果考试成绩在85分以上，则根据所带新员工的人数、新员工的实际表现等情况，给予师傅50—300元的奖励;如果考试成绩在60分以下，新员工不能转正，同时根据实际情况，对师傅施行50—100元罚款，或者降级，并责令师傅为新员工补课，半个月之内必须通过考试，否则，新员工不予录用。
设立“督察室”
作为一个餐饮企业，“一家亲”的企业机构设置中有一个非常特殊的环节——程序部。这个机构类似“督察室”，负责对公司日常工作进行提醒、监督、检查。
程序部设有一个短信平台，储存着所有员工的手机号码。平时会议中制定的固定工作计划和决策，程序部都做详细备案，并通过短信平台以群发的方式向所有该任务的相关人员发送短信——最近一两天有什么任务需要去完成;有什么工作今天应该已经完成了，等等。对于追加计划，比如领导在非会议场合临时下达的指令等情况，在下达指令的同时，也会给程序部短信平台发短信，程序部根据短信及时备案，以便对相关人员进行提醒和检查。因特殊情况在规定时间内完不成任务的，要及时说明原因并打延时单。
为避免出现领导下达了临时指令却没有给程序部发短信的情况，在每天下午两点由财务部、采购部、安保部、程序部四部门第一负责人参加的碰头会上，要收集前一天领导下达的临时指令，统一由程序部备案，并进行提醒、监督和检查。
这种短信提醒的方式对员工的帮助非常大，尤其是领班、部门主管等负有一定管理责任的员工，由于每天要处理大量繁杂的事务，很容易出现遗漏，有接近三成的任务和指令是经过短信提醒才想起去执行并按时完成的。对此，关兴海深有感触:“比如，我们二季度工作计划中有一项六一儿童节搞促销的任务，但是我们忙起来之后很难留意到是不是快到儿童节了，这时，程序部就会提前发短信提醒你——该写儿童节活动计划书了，对我们很有帮助。”
除了上述工作，程序部还要在各分店质检专员的协助下，完成对各店服务质量、卫生情况的检查和员工绩效管理等工作。
设立“人数奖”，服务员争抢回头客
为了提高服务员的工作热情，“一家亲”设立了“服务人数奖”。根据每名服务员一个月的总服务人数，按照每服务一人0.15元的规定，对服务员进行奖励。
为了增加服务人数，服务员自觉提高了服务质量，希望通过提供优质的服务，使客人下次再来时还找自己服务。现在，不少老顾客到店里吃饭都点名要找某位服务员服务。有一对老夫妻，带着个孩子，最近这半个月每天都要到该店吃饭，而且
第3篇：巧妙管理员工的十大招
其实，员工管理，也并非如此的困难。
支招一：重在观念
以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。
支招二：设立高目标
留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。只有当员工感到自己在工作中能够得到不断的支持，能够不断地学到新的东西，他们才会留下来并对企业更加忠诚。
支招三：经常交流
没有人喜欢被蒙在鼓里，员工会有自己的许多不满和看法，虽然其中有正确的，也有不正确的。所以，员工之间、员工和领导之间需要经常的交流，征询员工对公司发展的意见，倾听员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法什么是可以接受的?什么是不能接受的?为什么?如果企业有困难，应该公开这些困难，同时告诉员工企业希望得到他们的帮助，要记住纸是包不尊的，员工希望了解真象。
支招四：授权、授权、再授权
授权是我们认为在管理中最有效的激励方法，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。所以，我们建议不要每一项决策都由管理人员做出，完全可以授权的事不要自己去做，管理人员要担当的角*是支持者和教练。
支招五：辅导员工发展个人事业
每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的。
支招六：让员工参与进来
我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。
支招七：信守诺言
也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要*惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。
如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。
支招八：多表彰员工
成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：
公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。
以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。
奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令*。
奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。
支招九：允许失败
要对员工有益的尝试予以信任和支持，他们能够帮助我们的企业有所创新。不要因为员工失败就处罚他们，失败的员工已经感受到非常难过了，我们应该更多的强调积极的方面，鼓励他们继续努力。同时，帮助他们学会在失败中进行学习，和他们一起寻找失败的原因，探讨解决的办法。
批评或惩罚有益的尝试，便是扼杀创新，结果是员工不愿再做新的尝试。
支招十：建立规范
订立严格的管理制度来规范员工的行为对每个企业都是有必要的，我们可以对各个岗位做详细的岗位工人描述，使每个员工都清楚自己应该干什么，向谁汇报，有什么权利，承担什么责任。当然这种限制不应过于严格，但一定要有。建立合理的规范，员工就会在其规定的范围内行事。当超越规定范围时，应要求员工在继续进行之前得到管理层的许可。