人是管理中的首要因素，进行任何管理活动，都必须树立人本观念，把关心人、尊重人、激励人、解放人、发展人放在首要地位，90后员工更是如此。下面是小编分享的90后员工管理方法，一起来看一下吧。
1.纠正工作偏差
通过管理“实现结果”的方式就是衡量员工的表现，并纠正员工的工作偏差。通过研究发现，导致员工工作偏差的原因主要有三类，而针对三种原因的导致的执行问题的处理方法是不一样的：
能力不足——提供辅导
粗心大意——反馈与提醒
态度问题——纪律谈话
具体实施的解决行为可以通过在适当的氛围里，善于讨论偏差，提供示范及辅导，再总结并做好下一步*作计划，让他们不至于无所适从。
2.明确每天目标
理解了企业的理念文化，投放到实践工作的环节时，要做什么及怎么做就会顺势被放大，每天的梳理能够让当事人清楚自己在做什么，每天为自己编排任务的同时也能锻炼到全局观念，通过昨天任务回顾、今日任务安排及总结，能提升整个团队的工作效率，透明化任务也能便于更加紧密了协调程度，有利于企业业务的推进。
3.表扬员工
在会议上有一个重要的环节经常会被管理者忽略，那是就表扬员工。事实上表扬员工并不是简单的说一下：你做得很好，继续加油。而是需要能够将员工克服的困难、对工作的的贡献等要素描述出来，因此，正确的表扬格式是：事实+表扬词+感谢。
4.处理态度问题
员工态度问题一直是困扰管理者的难题，伴随着新生代员工不断涌入职场，在未来管理者既要面对老员工的懈怠又要面对新员工的冲动及违纪，员工的态度问题大有增长之势，这些问题不仅为会影响绩效、破坏管理制度，还会衍生负面的团队文化。如果态度问题处理不当，不仅不能服人，还会导致恶化员工与管理者之关系，更严重时还会导致员工离职率增加!
处理90后态度问题的五个注意事项：
为了纠偏而非发泄情绪
给予对方解释及说话的机会
用事实代替评价的方式沟通
展示双方无争议的*据
给对方台阶下并获得保*
严肃的而非严厉的沟通语气
5.建立互信
管理90后员工的最大难题是来自沟通的障碍，其实在本职上是管理者与员工之间缺乏互信的工作关系，而在建立互信的所有方式中，真诚地关心员工是其中最简洁与高效的方式，那么如何才能让员工收到这种关怀呢?
这体现在管理者每一次与员工对话的过程中，特别是在新员工入职的前三个月这一点尤为重要，要很好的解决这一问题，一线管理者必须熟练地掌握以下三个关键要素的谈话技巧：
What:工作、生活、情感
When：非正式沟通
How：关怀谈话五步法
简单说来便是，谈话前期了解清楚目标对象的期待诉求，创造彼此志趣相投的话题，给予充分的理解，后续提供实际的支持措施，来稳住对方的需求，并很好的解决他们面临的忧虑。对一个新晋员工至于付出如此礼遇吗?你可以否定这一建议，就像员工可以轻易否定你一样。
6.融入团队
90后一线员工管理的一个重点就是，尽快地让这些小伙伴适应班组工作，及适应这里的：人、工作及环境，如何实现这一点呢?
在我们的管理的实践中总结了三个关键点：
通过入职介绍，认识老乡及师傅
通过工作指导，快速熟悉岗位
通过工作反馈让90后快速知道工作的要求及标准
7.压力处理
由于多种因素的影响，一般而言第45天左右将是90后员工的离职高峰期，离职的重要原因之一就是90后员工不能承受工作压力，为了解决这一问题，以下四个简单易行的方法可以较好地缓解90后员工入职反应综合症，以降低前三个月的离职率：
户外拓展
集体玩|唱K
集体看励志电影
运用压力谈话技巧
压力大的唯一解决办法肯定就是适当的减压，顺便可以促进团队间的融洽度就最好不过，集体的活动能舒适身心的同时，也让新晋90后知道他们不是孤*作战，当然，如果活动时间不占据休假时间效果会更好。
第2篇：管理好90后员工的方法
高晓松大叔的一句“生活不止眼前的苟且，还有诗和远方”，激励了一代人。同样，互联网原住民90后，不止有叛逆、自私、非主流等媒体镜头下的标签，还有对于这个快速变化时代的思考。
大叔们，作为92年的我，想和你们分享三个我的个人观点：
观点一：每个人都是信息的“载体”和“媒介”
组织内只有高层才掌握着组织的知识资产么?NO!这个时代，*必然是否定的。我来说个简单的例子，一辆汽车在刚刚生产出来的时候，最先知道车哪里容易出毛病的不是企业的管理者，而必然汽车的维修人员，最先给出解决方案的也是企业的员工。
当下，不管是企业中的员工，还是产品用户，都是大量有价值的信息的“载体”。传统的解决方式是通过人与人之间的交流获得的，要经过很长一段时间才有可能获得跨地区的共享，甚至有的优秀的人、实用的解决方案就被传递中的“黑洞”吞噬掉了。如何促进点与点的信息直接连接，是每一个组织的管理者都该去思考的问题。
观点二：让每一个人与企业结成联盟
只有重视“人”的价值的企业，才会基业长青。Google一年在人的培养与管理上花费7000万美金，您企业的重视程度呢?很多基业长青的企业已经在致力于人力成本研发、人才驱动引擎、高绩效模型、高效组织的方法。而有些企业对于人力的认识还停留在招聘、合同等多数事务*工作，没有上升到战略的高度。有些企业的变革也仅仅停留在行政*的人力资源变革，没有解决战略问题。
如何去设置机制，让企业的每一个人与企业结成联盟，和企业抱团高速成长，这是每一个企业管理者在这个快速变革的商业时代一定要解决的事情。
有人问马云，你认为阿里的核心竞争力是什么?马云的回答不是那些商业模式，也不是淘宝、支付宝，而是阿里巴巴的每一个天才的大脑和大脑和大脑之间顺畅的沟通。在未来，相比于常规的高薪、高福利等激励措施，真正重要的是组织里的每一个人和组织的成长。
观点三：90后难管理，是因为你没重视“自然数据”
大数据时代，如果人才测评还是在采用问卷调查的方式，那实在是种对“人*”与“人”的不尊重。这么说吧，如果你想通过发个问卷去了解员工在想什么，这时候员工可以欺骗“系统”，经过二次加工后的数据就更加不可靠。那么什么是自然数据?比如我们去长时间观察一个人的.微信，他什么时间发布了什么样的内容，从而再去推断一个人的作息时间、*格特征等一系列内容的时候就会有据可依。
很多企业再发展到一定阶段的时候会遇到中层黑洞，高层不知道基层员工中哪些为企业做出了更多贡献，哪些更愿意分享，经过中层的信息处理，往往会有信息的偏差和遗漏。而那些“自然流露的数据”我称之为“自然数据”，才更真实，更有价值，更有意义，对组织的管理更有帮助。
很多70后、80后一直在问我“为什么90后这么难管理”，我和大家分享的90后的确会很不一样。可能是因为成长环境不同，很多时候90后的想法也可能超出70后、80后的理解范围。当组织真正得到转型，企业的群策群力就能很好地发挥出来，员工归属感提升了，贡献度提高了，参与感也越来越高，组织就更加有活力了。这样的组织管理我认为才是当下好的管理，可能也是“用户思维”的另一种变形。
【管理好90后员工的方法】相关文章：
1.怎样管理好90后职场新人
2.“90后”员工很难搞？
3.如何管理好员工
4.怎样才能管理好员工
5.店长如何管理好员工
6.老板如何管理好员工
7.企业如何管理好员工
8.“70后”与“90后”的职场交锋
第3篇：管理90后员工的方法有哪些
90后员工是一种很难管理的群体，所以很多的管理者都会想知道90后员工应该如何管理。下面为您精心推荐了管理90后员工的技巧，希望对您有所帮助。
初期人*化管理，顺应激励员工
90后刚入职时，对一切都陌生，企业应及时引领他们步上职业轨道，多订小成目标，一旦完成应适时激励，引导他们以小成牵大成的信心。
中期提供学习环境，提高软待遇
90后员工特立独行，排斥死板的制度，对新思路和新做法感兴趣，用人单位应多提供培训提高的机会，让其感到学有所用，工作中还能继续收获，在此期间他们也能逐渐适应和融入了企业;
后期授权化管理
90后年轻人桀骜不驯的特点多体现在他们创新的想法多，不愿意套在旧制度中，适当给他们话语权和行动权，让他们感到有自我价值空间，他们就愿意在工作中成长，从而进一步融入企业，并成为推动企业进步的主力*。
让每个人都了解自己的地位，不要忘记和他们讨论他们的工作表现;
给予奖赏，但奖赏要与成就相当;
如有某种改变，应事先通知，员工如能先接到通知，工作效率一定比较高;
让员工参与同他们切身利益有关的计划和决策;
信任员工，赢得他们的忠诚信任;
实地接触员工，了解他们的爱好、习惯和敏感的事物，对他们的认识就是你的资本;
聆听下属的建议，他们也有好主意;
如果有人举止怪异，应该追查;
尽可能委婉地让大家知道你的想法，没有人喜欢被蒙在鼓里;
解释“为什么”要做某事，如此员工会把事情做得更好。
辅导员工发展个人事业
每一个员工都会有关于个人发展的想法，并都认为自己的想法是正确的。聪明的做法是为每一位员工制定一个适合于个人的发展计划。我们建议在日常谈话中，在评估员工业绩时应经常询问员工，他心中的职业发展目标是什么，并帮助他们认识自己的长处和短处，制定切实可行的目标和达到目标的方法以支持员工的职业生涯计划，然后尽力培养、扶植他们。那种不针对员工具体想法和需求，把教育和培训一股脑地抛到员工身上的做法是不明智的，所以我们一定要认真的做好这项工作。
让员工参与进来
我们日益发现在实际工作中，有最好想法的人往往是那些直接参与任务执行的人。让一线员工参与进来，让员工知道你对他们的意见很重视。员工不希望被简单的命令和指示，他们希望在工作中起更重要、更有意义的作用，他们渴望参与决策。当员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织。如果你能够尊重员工的看法，即使最终没有采纳他们的建议。你将发现他们会更愿意支持你的决定。
信守诺言
也许你不记得曾经无意间对什么人许过什么诺言，或者你认为那个诺言根本不重要。但你要记住你的员工会记住你答应他们的每一件事。身为领导的你，任何看似细小的行为随时都会对组织的其他人产生影响。你要*惕这些影响，如果你许下了诺言，你就应该对之负责。如果你必须改变计划，你要向员工解释清楚这种变化。如果你没有或者不明确地表达变化的原因，他们会认为你食言，这种情况经常发生的话，员工就会失去对你的信任。对丧失信任通常会导致员工失去忠诚。
多表彰员工
成就感能够激励员工热情工作，满足个人内在的需要。在长期工作中我们总结出以下奖励的要点：公开奖励标准。要使员工了解奖励标准和其他人获得奖励的原因。以公开的方式给予表扬、奖励。表扬和奖励如果不公开，不但失去它本身的效果，而且会引起许多流言蜚语。奖励的态度要诚恳，不要做得太过火，也不要巧言令*。奖励的时效很重要。奖励刚刚发生的事情，而不是已经被遗忘的事情，否则会大大减弱奖励的影响力。