导语：企业的辞退工作需要谨慎进行，那么hr应该如何开展辞退面谈工作呢？一起了解一下吧！
一、辞退方案和裁员政策的制订
1、首先由各部门根据公司岗位编制，慎重考虑后，上报裁员名单和去留建议；
2、hr经理与各部门负责人，就员工去留和裁员政策深入沟通，达成一致意见后，上报总经理审批；
3、根据不同岗位的实际情况，难易程度，先易后难，分批次分步骤安排裁员时间，并列出节点日期和计划；
4、对于平常表现不太好，列为本次辞退之列的员工，提前做好预热准备：比如提前进行*告，多次*示，让员工知道绩效一直不达标或能力太差不能胜任工作，有可能被解雇。必要时有书面的*告确认书；员工使用过的机密文件或保管过的财物，应及时采取相关的保密措施，保*安全*。
二、比较合理的面谈程序
1、通知四步曲——谁通知，何时通知，何地通知，如何通知。
2、提前确认由谁来面谈——必须慎重选择，比如遇到平时比较强势，态度强硬，斤斤计较的人，千万不能安排经验不足的人来面谈。安排经验丰富的部门经理主谈，hr经理或法务人员旁听。情绪容易失控的员工，要找一个镇定自若，比较自信淡定的人来谈，不易被员工激怒。如果情绪失控，应给员工一个发泄的时间，等对方情绪稳定后再谈。
3、面谈原则——面谈时间的选择尽量安排在每个星期的头一天；确定员工会如期赴约；千万不要在电话里告知员工被解雇的消息；面谈时间不宜太长，控制在10-15分钟；避免在周末、节假日、员工生日、新婚或刚失恋、亲人故去等特殊时期通知；如果条件允许，可选择在招聘高峰期辞退，员工就业机会比较多；
4、辞退依据和补偿政策——员工如果是因为绩效不达标或工作能力欠缺不胜任，要提前准备好书面*据，如绩效考核表，近期的业绩排名，绩效评价等资料，这个相当重要；提前准备好，劳动合同解除协议书，列清楚补偿标准，并为员工解释公司的政策；
员工如果是比较优秀的人才，不得已辞退。要尽量保留员工的面子，简单讲明公司的难处，让员工体面的离开。
如果可以，hr利用自己多年的人脉关系和资源，提前为员工推荐一些好的去处。或通过猎头小伙伴的配合，给员工找到新的工作。
三、面谈核心
1、谈话重点
面谈时，要简明扼要，抓住重点。不要过多的寒喧或谈其它其它无关紧要的话题来旁敲侧击分散员工注意力。员工一进办公室，短暂的放松后，就直接进入主题，把公司的决定告诉他。时间不要太长，最好在10分钟搞定。
2、风险防范
如果员工在核心的部门，关键岗位，掌握着公司的商业机密、财务状况、核心技术。除了正常的辞退补偿手续外，还应提前准备签定《竞业限制协议》，防止公司机密外泄。
千万注意：辞退员工的过程象踩在钢丝上的感觉，稍不小心，就会坠入万丈深渊，毁了hr们的一世英名。面对这种特殊事件，首先要提前做好计划和方案。熟悉国家的裁员政策，备多套应急预案。在与员工面谈时，选择面谈的人很重要。针对不同的员工，一定要慎之又慎。一般员工，由直线经理（直接上级）根据工作表现面谈比较合适，在政策解读方面可由hr人员重点解释。对于核心人才，最好提前做好充足的功课，了解对方的*格特征，人品，敏感点，软肋，做到知己知彼，从容应对。把握尊重，真诚，坦荡的原则，在兼顾公司利益的同时，为员工多考虑，争取妥当处理，周全到位，简单利索，不留后患。
第2篇：HR如何辞退员工
导语：hr在辞退员工的时候，总免不了要进行解雇面谈，如何才能在面谈中获得双方都满意的结果呢?可以从以下四个方面入手。一起了解一下吧！
(1)充分准备
在解雇面谈之前，不仅要对被解雇员工的收入情况、身体和心理特征、人际关系等方面进行了解，还要进行对解雇员工所涉及到的法律问题分析，要思考其可能提出的问题，应事先列出一个发言提纲和面谈计划。
(2)审言慎行
坚持原则，注意语气和措辞。在进行解雇面谈时，执行者要坚持原则、态度坚定，强调解雇决定无法更改。
同时，要使用客观中立的语气来传达消息。不要试图表现幽默感，这会让被解雇员工感到被嘲笑，不但不利于改善气氛，反而起到相反的作用。另外，执行者常常使用间接*语言来减轻对员工的打击，但是，间接*语言常会使员工产生误解。
例如，“你现在做的项目被取消了”，那么员工可能会认为他将要做另一个新项目;“我们不再需要你从事销售了”，那么员工可能认为他将被转到生产部门工作。因此，在传达消息时一定要开门见山，重点突出，简洁清晰。
(3)掌握节奏
善于倾听，主动把握解雇面谈节奏。
在面谈中，执行者应主动听取被解雇员工的意见，若员工反应激烈，不应与其辩论而要积极倾听，使用点头或短暂沉默配合员工的意见表达，使其可以冷静接受事实。
同时，在面谈过程中，执行者还要主动把握好面谈的节奏，不要和员工在某个问题上耗时过多，并注意控制面谈的整个时间。
(4)矛盾避免激化
避免在解雇面谈中讨论绩效问题。如果是辞退，且辞退程序符合法律法规和企业规章制度，那么绩效问题在先前的绩效沟通中就应详细讨论过，无需再次重复。如果是因为裁员，也要使讨论尽可能简短。
不要让员工感到其被解雇是由于歧视所致。
例如，“我们需要的是没有太多家庭方面的压力，可以在八小时之外见客户的员工”，“我们需要的是精力充沛的员工”，这些语言都可能会让被解雇员工感到他们被解雇是由于已婚、年龄太大等原因，而这是歧视的表现，极易引发劳动争议。
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第3篇：HR如何做好员工辞退面谈
在职场中，说要解雇员工的往往不是HR，但这项工作冲在前头的缺是HR!那么解雇面谈该怎么谈呢?
在进行解雇面谈时，需要重点关注四个方面的问题，即由谁通知(Who)、何时通知(When)、何地通知(Where)和如何通知(How)。
1、由谁通知
选择进行解雇面谈的主体十分重要。解雇面谈的主体应该是直线经理，而不是高层管理者或人力资源部门。相对于公司的其他管理人员，员工更加信赖其直线经理，如果由直线经理通知，也能让员工感到经理对他的重视和关爱，即使被解雇也比较容易接受。
如果是辞退，那么直线经理已经掌握了进行解雇面谈所需信息，因此可对整个面谈有更准确的把握;如果是裁员背景下的解雇，直线经理也需要在面谈时将原因向员工解释清楚。
在面谈时，可以有第三方在场，例如人力资源部门的代表，但进行解雇面谈的主体依然是直线经理。第三方在面谈中充当调节者和见*者的角*：
一方面，在面谈过程中员工出现情绪失控或有过激行为的情况时充当调节者，缓和紧张的气氛，使面谈能继续进行;另一方面，也是作为整个谈话的见*者，起到公*的作用。
2、何时通知
多数管理者会尽量推迟解雇面谈时间，直到星期五下午下班之前，在结束解雇面谈后感觉松了一口气，觉得终于完成了这件困难的事情。
笔者并不赞同这种做法，选择在星期五下午进行解雇面谈并不是一个很好的选择，因为这种时间安排反而使员工在整个周末都感到焦躁、愤怒和不安，并有可能将这种情绪传递给身边的亲友，使不良情绪继续发酵，员工也会有充分的时间来思考起诉的问题。
而在星期一进行解雇面谈，则是一个不错的选择，员工将会有整个星期的时间来寻找新的工作，同时这样的时间安排也会将这次解雇对其他员工的负面影响降到最低。
3、何地通知
许多管理者选择在自己办公室进行解雇面谈，而这并不是一个好的选择。如果被解雇员工变得愤怒且拒绝离职，或是因情绪崩溃而大吵大闹，都会在公司产生不好的影响，甚至影响其他员工的正常工作。
一个中立的谈话场所是最佳的选择——比如公用会议室或空置的办公室。这种场地有两个好处：
第一，这是对于被解雇员工最基本的保护。毕竟被解雇不是一件十分光*的事情，被解雇员工也不愿意让其他同事听到或看到解雇面谈的全过程，经理也可以在结束解雇面谈之后离开，使当事人在面对同事之前有一些时间调整情绪。
第二，这种安排也避免了其他员工因无意间听到或看到而产生不必要的猜测，从而影响他们的正常工作，甚至影响到整个团队的工作氛围。
4、如何通知
一般来说，解雇面谈应该选择面对面、一对一的通知方式，这样能使员工感受到管理者对这件事的重视和对员工的尊重。
当然，也有一些例外的情况，这主要取决于企业文化。在一些企业中，E-mail被习惯用于通知员工一些重要的信息，因此在某些情况下，通过E-mail通知员工其被解雇的消息也是可行的。
例如，亚马逊公司会通过现场会议来宣告裁员的消息，但有一些远程工作人员无法参与会议。为保*不漏掉任何一个员工，在会议进行的同时，也会通过E-mail将裁员信息发送到每一个被解雇员工的邮箱。
某些情况下，选择群体通知形式也会比一对一通知更加合适。有时，裁员可能是撤销整个部门的成建制裁员或规模裁员，此时选择群体通知可以使大家了解这不是针对某一具体员工的解雇，但在进行成建制裁员或规模裁员时，一定要对受到影响的员工集中召开一系列座谈和沟通的会议，这也是裁员管理中更为重要的裁员幸存者管理问题。
那么，解雇面谈需要多长时间呢?事实上，通知员工被解雇的消息一般只需要15分钟甚至更短的时间。在解雇面谈中，执行者只需做三件事：一是通知员工其被解雇的事实;二是向其解释被解雇原因;三是告知员工公司的下一步计划。
执行者要告知员工其被解雇的决定和原因，以及企业的“下一步计划”，因为员工得知被解雇后可能会有激烈反应，因此要使员工了解“下一步计划”，包括*、福利、经济补偿等在内的具体方案及后续安排，并要结合劳动法律法规和企业规章制度对以上方案进行清晰说明和解释。同时，还应该提供给员工一份离职流程图，告知其接下来该如何顺利完成工作交接和办理离职手续。
解雇面谈五部曲
1、通知员工
●尽量不要在电话里通知员工“请到人事部来一趟”，以免造成紧张感。
●尽量避免周末、假日或者员工的重要纪念日当天通知员工。
●使用会议室、休息室等，尽量不要用经理办公室这种“正式的严肃的”地方。
●切入正题。不要假意避重就轻谈一些天气或者其他轻松的话题。
●员工一进会议室(或你选择的其他场所)，待他坐好后就直接告诉员工公司的决定。
2、描述事实
●用几句话描述为什么公司要做出裁掉他的决定。
●切记重事实而非攻击员工的人格。
●重点强调这个决定已经做出是不可更改的，管理层已经批准等。
●辞退面试不要超过半小时(否则就成了体力上的较量)。
3、注意倾听
●被解雇的员工如反应激烈，不要和他辩论，而是积极地倾听。
●用开放式问题与其谈话，重复他的最后的话语，点头或用短暂沉默配合员工的阐述，直到他可以稍微冷静地接受这个事实。
4、沟通赔款
●跟员工仔细讲述一遍赔偿的支付金额，具体算法，福利等。
●不要在已经商定好的条款上当场承诺增加任何内容。
●不要承诺会调查一下事后给予答复，这样会把辞退程序复杂化，弄到难以收拾。
5、沟通
●被辞退的员工也许不确定下一步该怎么做，给员工离职流程图，并告诉他一步一步如何做，越详细越好。
●如有必要，在所有手续办完后，做离职面试。
●对个别员工实施心理咨询以缓解其过度的焦虑。
●裁员过程中员工容易出现如下反应：哭哭啼啼、忧愁、焦虑、敌意、讨价还价、不信任感等。
这时企业管理层和人力资源部需要的最关键的技能就是“同理心”和“原则*”。“同理心”不是同情心，它是设身处地地理解被裁员工的焦虑和困惑，让员工把想说的话说完;“原则*”则可以保*自己不让员工的情绪影响公司的决定。
解雇面谈的注意事项
为确保解雇面谈顺利进行，解雇面谈执行者应做好以下五个方面的工作：
●充分准备。在解雇面谈之前，不仅要对被解雇员工的收入情况、身体和心理特征、人际关系等方面进行了解，还要对解雇员工所涉及到的法律问题进行分析，要思考其可能提出的问题，并事先列出一个发言提纲和面谈计划。
●坚持原则，注意语气和措辞。在进行解雇面谈时，执行者要坚持原则、态度坚定，强调解雇决定无法更改。
同时，要使用客观中立的语气来传达消息。不要试图表现幽默感，这会让被解雇员工感到被嘲笑，不但不利于改善气氛，反而起到相反的作用。
另外，执行者常常倾向于使用间接*语言来减轻对员工的打击，但是，间接*语言常会使员工产生误解。
例如，“你现在做的项目被取消了”，那么员工可能会认为他将要做另一个新项目;“我们不再需要你从事销售了”，那么员工可能认为他将被转到生产部门工作。因此，在传达消息时一定要开门见山，重点突出，简洁清晰。
●善于倾听，主动把握解雇面谈节奏。在面谈中，执行者应主动听取被解雇员工的意见，若员工反应激烈，不应与其辩论而要积极倾听，使用点头或短暂沉默配合员工的意见表达，使其可以冷静接受事实。
同时，在面谈过程中，执行者还要主动把握好面谈的节奏，不要和员工在某个问题上耗时过多，注意控制面谈时间。
●避免在解雇面谈中讨论绩效问题。如果是辞退，且辞退程序符合法律法规和企业规章制度，那么绩效问题在先前的绩效沟通中就应详细讨论过，无需再次重复。
●不要让员工感到其被解雇是歧视所致。例如，“我们需要的是没有太多家庭方面的压力，可以在八小时之外见客户的员工”，“我们需要的是精力充沛的员工”，这些语言都可能会让被解雇员工感到他们被解雇是由于已婚、年龄太大等原因，而这是歧视的表现，极易引发劳动争议。