(responseevaluationcriteriainsolidtumors，recist)
1. 肿瘤病灶的测量
(1) 肿瘤病灶基线的定义
肿瘤病灶基线分为可测量病灶(至少有一个可测量病灶)：用常规技术，病灶直径长度³20mm或螺旋ct³10mm的可以精确测量的病灶。不可测量病灶：所有其它病变(包括小病灶即常规技术长径
(2) 测量方法
基线和随诊应用同样的技术和方法评估病灶。(a)临床表浅病灶如可扪及的淋巴结或皮肤结节可作为可测量病灶，皮肤病灶应用有标尺大小的彩*照片。(b)胸部x片：有清晰明确的病灶可作为可测量病灶，但最好用ct扫描。(c)ct和mri：对于判断可测量的目标病灶评价疗效，ct和mri是目前最好的并可重复随诊的方法。对于胸、腹和盆腔，ct和mri用10mm或更薄的层面扫描，螺旋ct用5mm层面连续扫描，而头颈部及特殊部位要用特殊的方案。(d)超声捡查：当研究的endpoinst是客观肿瘤疗效时，超声波不能用于测量肿瘤病灶，仅可用于测量表浅可扪及的淋巴结、皮下结节和甲状腺结节，亦可用于确认临床查体后浅表病灶的完全消失。(e)内窥镜和腹腔镜：作为客观肿瘤疗效评价至今尚未广泛充分的应用，仅在有争议的病灶或有明确验证目的高水平的研究中心中应用。这种方法取得的活检标本可证实病理组织上的cr。(f)肿瘤标志物：不能单独应用判断疗效。但治疗前肿瘤标志物高于正常水平时，临床评价cr时，所有的标志物需恢复正常。疾病进展的要求是肿瘤标志物的增加必须伴有可见病灶进展。(g)细胞学和病理组织学：在少数病例，细胞学和病理组织学可用于鉴别cr和pr，区分治疗后的良*病变还是残存的恶*病变。治疗中出现的任何渗出，需细胞学区别肿瘤的缓解、稳定及进展。
2. 肿瘤缓解的评价
(1)肿瘤病灶基线的评价
要确立基线的全部肿瘤负荷，对此在其后的测量中进行比较，可测量的目标病灶至少有一个，如是有限的弧立的病灶需组织病理学证实。(a)可测量的目标病灶：应代表所有累及的器官，每个脏器最多5个病灶，全部病灶总数最多10个作为目标病灶，并在基线时测量并记录。目标病灶应根据病灶长径大小和可准确重复测量*来选择。所有目标病灶的长度总和，作为有效缓解记录的参考基线。(b)非目标病灶：所有其它病灶应作为非目标病灶并在基线上记录，不需测量的病灶在随诊期间要注意其存在或消失。
(2)缓解的标准
目标病灶的评价
cr：所有目标病灶消失。
pr：基线病灶长径总和缩小³30%。
sd：基线病灶长径总和有缩小但未达pr或有增加但未达pd。
pd：基线病灶长径总和增加³20%或出现新病灶。
非目标病灶的评价
cr：所有非目标病灶消失和肿瘤标志物水平正常。
pd：出现一个或多个新病灶或/和存在非目标病灶进展。
sd：一个或多个非目标病灶和/或肿瘤标志物高于正常持续存在。
3. 总的疗效评价(见表1)
(1)最佳缓解评估
最佳缓解评估是指治疗开始后最小的测量记录直到疾病进展/复发(最小测量记录作为进展的参考)；虽然没有pd证据，但因全身情况恶化而停止治疗者应为“症状恶化”并在停止治疗后详细记录肿瘤客观进展情况。要明确早期进展、早期死亡及不能评价的病人。在某些情况下，很难辨别残存肿瘤病灶和正常组织，评价cr时，在4周后确认前，应使用细针穿刺或活检检查残存病灶。
(2)肿瘤重新评价的频率
肿瘤重新评价的频率决定于治疗方案，实际上治疗的获益时间是不清楚的，每2周期(6～8周)的重新评价是合理的，在特殊的情况下应调整为更短或更长的时间。治疗结束后，需重新评价肿瘤决定于临床试验的endpoints，是缓解率还是到出现事件时间(timetoevent、tte)即到进展/死亡时间(timetoprogression、ttp/timetodeath、ttd)如为ttp/ttd那需要常规重复的评估，二次评估间隔时间没有严格的规定。
(3)确认
客观疗效确认的目的是避免rr的偏高，cr、pr肿瘤测量的变化必须反复判断证实，必须在首次评价至少4周后复核确认，由试验方案决定的更长时间的确认同样也是合适的。sd病人在治疗后最少间隔6~8周，病灶测量至少有一次sd。对于以无进展生存(progression-freesurvival、pfs)和总生存(overallsurvival、os)为endpoints的临床研究并不需要反复的确证肿瘤大小的变化。
(4)缓解期
是从首次测量cr或pr时直到首次疾病复发或进展时。
(5)稳定期
是从治疗开始到疾病进展的时间，sd期与临床的相关*因不同的肿瘤类型、不同的分化程度而变化。
缓解期、稳定期以及pfs受基线评价后随诊频率的影响，由于受到疾病的类型、分期、治疗周期及临床实践等多种因素的影响，至今尚不能确定基本的随诊频率，这在一定程度上影响了试验endpoints的准确度。
(6)pfs/ttp
在一些情况下(如脑肿瘤或非细胞毒*物的研究)pfs/ttp可考虑为作为研究的endpoints，尤其是非细胞毒作用机制的生物*物的初步评估。
(7)*的专家委员会
对于cr、pr是主要的研究endpoints，强调所有缓解都必须被研究外的*专家委员会检查。
4.结果报告
试验中的所有病人包括偏离了治疗方案或不合格的病人必须判断对治疗的疗效(intendtotreatment、itt)，每个病人都必须按如下分类cr、pr、sd、pd、死于肿瘤、死于毒*、死于其它肿瘤、不明(没有足够的资料评估)。所有符合标准合格的病人都应包括在rr的分析中，所有pd和死亡都应考虑为治疗失败。结论是基于符合标准的病人，其后的进一步分析可在病人的不同亚群中，并提供95%的可信限间隔。
5.who与recist疗效评价标准比较见表2
表1 总疗效评价
目标病灶 非目标病灶 新病灶 总疗效
cr cr 无 cr
cr 未达cr/sd 无 pr
pr 无pd 无 pr
pd 任何 有/无 pd
任何 pd 有/无 pd
任何 任何 有 pd
sd 无pd 无 sd
表2 who与recist疗效评价标准比较
疗效 who recist
(两个最大垂直径乘积变化) (最长径总和变化)
cr 全部病灶消失维持4周 全部病灶消失维持4周
pr 缩小50%维持4周 缩小30%维持4周
pd
病灶增加前非cr/pr/sd 病灶增加前非cr/pr/sd
sd 非pr/pd 非pr/pd
第2篇：绩效评价指标与评价标准的区别
给人感觉“指标”偏向定量，通过一定方式（如评价量表、进度表等）测量出来。“标准”
绩效评价指标强调的是从哪些方面对工作产出进行评价，而评价标准注重的是在各项指标上分别应该达到什么样
的水平。指标解决的是评估什么的问题，而标准解决的是要求被评估者做到什么水准，完成多少以及达到什么程度的问题。绩效评价标准是对绩效评价指标的进一步明确，绩效评价标准可有不同的程度要求，一把分为基本标准与卓越标准。
严格意义上来说绩效评价体系包括业绩目标、业绩辅导和业绩评价.所以我们可以认为业绩评价只是绩效评价的一部分.但是现在一般都模糊了这种概念,把两者视为一样.
但是在不同的绩效评价时期，绩效评价方法也不同。比如对企业的绩效评价:在传统的单纯评价财务业绩时期，业绩评价是以股东价值为评价标准的，与之相适应的是一套财务指标体系，有效的评价方法通常采用eva法（即经济附加值法）；在多元化业绩评价时期，业绩评价是以顾客价值为评价标准的，与之相匹配的是一套综合指标体系，包括财务指标和非财务指标，卡普兰提出的平衡记分卡满足了这一时期的绩效评价要求；在日趋发展的战略业绩评价时期，业绩评价标准是以利益相关者的价值为取向，与之配套的是一种基于利益相关者价值取向的战略业绩评价方法——绩效棱柱法，它是由英国克兰菲尔德学院的安迪尼利和克里斯亚当斯等提出的。
而对企业员工的绩效评价中,在绩效管理体系下的考核与原来的绩效的根本区别在于：它是透明的，经理与员工的目标是一致的，标准是确定的，它不是暗箱*作，而是公平和公正的。
欢迎你到财富新天地社区交流。地址是“财富新天地”的首字母。
{now}
绩效评价指标是对绩效目标的实现程度给予评价的方法，根据这一指标对工作的综合评价以及对以后工作的预测。
评价标准是好坏优劣的意思，对具体的评价指标会有不同的评价标准来衡量其好坏，以前工作是否到位，它是一个参照系。
我这是从字面意思去理解。
应该没有区别啊。
可能是写作时没有统一口径，才会有两个概念出现。
给人感觉“指标”偏向定量，通过一定方式（如评价量表、进度表等）测量出来。“标准”偏向定*，是一种说明*的范文。
两个词属于近义词；
但指标更倾向于任务，要求，的*质，经常可以用这“任务”，“要求”两个词代替，比如完成某些指标，达到某项指标；
标准更倾向于规则，规定的意思，也经常可以用这“规则”，“规定”两个词代替，比如符合某项标准，根据某项标准；
对于描述绩效评价，应该用“标准”更确切。
区别就是指标和标准2个字
不一样
-
-|
谢谢采纳。
一流品质
静悄悄
网友推荐*严格意义上来说绩效评价体系包括业绩目标、业绩辅导和业绩评价.所以我们可以认为业绩评价只是绩效评价的一部分.但是现在一般都模糊了这种概念,把两者视为一样.
但是在不同的绩效评价时期，绩效评价方法也不同。比如对企业的绩效评价:在传统的单纯评价财务业绩时期，业绩评价是以股东价值为评价标准的，与之相适应的是一套财务指标体系，有效的评价方法通常采用eva法（即经济附加值法）；在多元化业绩评价时期，业绩评价是以顾客价值为评价标准的，与之相匹配的是一套综合指标体系，包括财务指标和非财务指标，卡普兰提出的平衡记分卡满足了这一时期的绩效评价要求；在日趋发展的战略业绩评价时期，业绩评价标准是以利益相关者的价值为取向，与之配套的是一种基于利益相关者价值取向的战略业绩评价方法——绩效棱柱法，它是由英国克兰菲尔德学院的安迪尼利和克里斯亚当斯等提出的。
而对企业员工的绩效评价中,在绩效管理体系下的考核与原来的绩效的根本区别在于：它是透明的，经理与员工的目标是一致的，标准是确定的，它不是暗箱*作，而是公平和公正的。
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给人感觉“指标”偏向定量，通过一定方式（如评价量表、进度表等）测量出来。“标准”
绩效评价指标强调的是从哪些方面对工作产出进行评价，而评价标准注重的是在各项指标上分别应该达到什么样
的水平。指标解决的是评估什么的问题，而标准解决的是要求被评估者做到什么水准，完成多少以及达到什么程度的问题。绩效评价标准是对绩效评价指标的进一步明确，绩效评价标准可有不同的程度要求，一把分为基本标准与卓越标准。
严格意义上来说绩效评价体系包括业绩目标、业绩辅导和业绩评价.所以我们可以认为业绩评价只是绩效评价的一部分.但是现在一般都模糊了这种概念,把两者视为一样.
但是在不同的绩效评价时期，绩效评价方法也不同。比如对企业的绩效评价:在传统的单纯评价财务业绩时期，业绩评价是以股东价值为评价标准的，与之相适应的是一套财务指标体系，有效的评价方法通常采用eva法（即经济附加值法）；在多元化业绩评价时期，业绩评价是以顾客价值为评价标准的，与之相匹配的是一套综合指标体系，包括财务指标和非财务指标，卡普兰提出的平衡记分卡满足了这一时期的绩效评价要求；在日趋发展的战略业绩评价时期，业绩评价标准是以利益相关者的价值为取向，与之配套的是一种基于利益相关者价值取向的战略业绩评价方法——绩效棱柱法，它是由英国克兰菲尔德学院的安迪尼利和克里斯亚当斯等提出的。
而对企业员工的绩效评价中,在绩效管理体系下的考核与原来的绩效的根本区别在于：它是透明的，经理与员工的目标是一致的，标准是确定的，它不是暗箱*作，而是公平和公正的。
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绩效评价指标是对绩效目标的实现程度给予评价的方法，根据这一指标对工作的综合评价以及对以后工作的预测。
评价标准是好坏优劣的意思，对具体的评价指标会有不同的评价标准来衡量其好坏，以前工作是否到位，它是一个参照系。
我这是从字面意思去理解。
应该没有区别啊。
可能是写作时没有统一口径，才会有两个概念出现。
给人感觉“指标”偏向定量，通过一定方式（如评价量表、进度表等）测量出来。“标准”偏向定*，是一种说明*的范文。
两个词属于近义词；
但指标更倾向于任务，要求，的*质，经常可以用这“任务”，“要求”两个词代替，比如完成某些指标，达到某项指标；
标准更倾向于规则，规定的意思，也经常可以用这“规则”，“规定”两个词代替，比如符合某项标准，根据某项标准；
对于描述绩效评价，应该用“标准”更确切。
区别就是指标和标准2个字
不一样
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网友推荐*严格意义上来说绩效评价体系包括业绩目标、业绩辅导和业绩评价.所以我们可以认为业绩评价只是绩效评价的一部分.但是现在一般都模糊了这种概念,把两者视为一样.
但是在不同的绩效评价时期，绩效评价方法也不同。比如对企业的绩效评价:在传统的单纯评价财务业绩时期，业绩评价是以股东价值为评价标准的，与之相适应的是一套财务指标体系，有效的评价方法通常采用eva法（即经济附加值法）；在多元化业绩评价时期，业绩评价是以顾客价值为评价标准的，与之相匹配的是一套综合指标体系，包括财务指标和非财务指标，卡普兰提出的平衡记分卡满足了这一时期的绩效评价要求；在日趋发展的战略业绩评价时期，业绩评价标准是以利益相关者的价值为取向，与之配套的是一种基于利益相关者价值取向的战略业绩评价方法——绩效棱柱法，它是由英国克兰菲尔德学院的安迪尼利和克里斯亚当斯等提出的。
而对企业员工的绩效评价中,在绩效管理体系下的考核与原来的绩效的根本区别在于：它是透明的，经理与员工的目标是一致的，标准是确定的，它不是暗箱*作，而是公平和公正的。
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第3篇：企业绩效评价指标体系
转载以下资料供参考
员工绩效考核
为客观、公正、公平、实事求是评价员工绩效，特制定以下绩效考核评估表
：
绩效考核评估表
员工姓名
所在岗位
所在部门
评估区间
年
月
∽
年
月
评价尺度及分数
优秀（10分）
良好（8分）
一般（6分）
较差（4分）
极差（2分）
评估项目
标准与要求
评分
权重
自我评分
直属评分
经理评分
总经理
评分
本栏
平均分
工作业绩
1．工作目标达成*（人均产能目标、管理目标）
4
2．生产安全管理效果（人/物/机/环/法的安全状态）
3．相关技术/品质的控制或改良
4．团队的.稳定*，工作运转顺畅，属下人员纪律*
5．6S管理、ISO执行情况、制度落实状况
工作技能
1．业务知识技能、管理决策的能力
2
2．组织与领导的能力
3．沟通与协调的能力
4．开拓与创新的能力
5．执行与贯彻的能力
工作素质
1．任劳任怨，竭尽所能达成任务
2
2．工作努力，份内工作非常完善
3．责任心强，能自动自发地工作，起表率作用
4．职业道德与*守，注重个人举止，维护公司形象
5．工作的责任感与对公司的奉献精神
工作态度
1．服从工作安排，勤勉、诚恳，
2．团结协作，团队意识
3．守时守规，务实、主动、积极
4．不浪费时间，不畏劳苦，无怨言
5．工作精神面貌：是否乐观、进取
考评人签名
本人：
直属：
经理：
总经理：
评估得分
工作业绩平均分×4+工作技能平均分×2+工作素质×2+工作态度×2=
分
出勤及奖惩
（由人事提供信息）
Ⅰ.出勤：迟到、早退
次×0.5
+
旷工
天×4
+事假
天×0.5
+病假
天×0.2=
分
Ⅱ.处罚：罚款/警告
次×1
+小过
次×3
+大过
次×9
=
分
Ⅲ.奖励：表扬
次×1
+小功
次×3
+大功
次×9
=
分
总分
评估得分
分
-Ⅰ
分
-
Ⅱ
分
+
Ⅲ
分
=
分
级别划分
A级（超过标准或达标/优秀或良好）：90~100分；
B级（基本达到标准要求/一般）：80~89分；
C级（接近标准要求或相差不多/合格）：70~79分；
D级（远低于要求标准/差、需改进）：69分以下
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6.绩效评价的目的何在？
7.绩效评价的汇报范例
8.客观对待教师绩效评价