月度测试员工绩效考核表
备注：1、每档*为：100元
2、当单项分值扣除完可以从其它分值倒扣，绩效数值每半年调整一次。3、以上数据如有造假，一经查出罚款100元，基本*下调一档。
4、出勤率超过22天以上，未达到者得得基本*+（考核*）×**%×出勤率国家规定节假日重新计算。
100分以上：得基本*+（考核*）×同比例增加；连续三次满分以上考核*增加一档、96~100分：得基本*+（考核*）；90~95分：得基本*+（考核*）×90%；75~89分：得基本*+（考核*）×80%；
65~84分：得基本*+（考核*）×60%；连续二次调岗，基本*下调一档；65分以下：连续三次，基本*下调一档。
第2篇：绩效考核表
看你要那类的绩效考核了
是准备降低运营成本还是促进员工劳动积极*呢？
侧重点不同
考核制定方向也不同
看你属于什么职位的绩效考核了。
一般工作人员的绩效考核表主要包括：工作业绩，日常行为规范。
中层管理人员的绩效考核主要包括：工作业绩，日常行为规范，下属的成长。
高层人员的绩效考核主要包括：工作业绩，下属的成长，重大事件的应对。
另外，根据需要可以设立一些加分项。
告诉你一个方法，平衡记分卡。由各用人部门主管，打分确定发薪等级。
可以根据你公司实际运营来设置维度。
我建议几个
工作完成度
完成工作具备的知识和技能
计划完成率
工伤事故率
会议及记录
看板执行情况
学习与改善
……
设置好后，设置不同的打分级别优、良、中、差等。
慢慢摸索，这个每年都会调的。
按照工作*质不同，
考核的内容也不同
不过
尽量要量化
看你要那类的绩效考核了
是准备降低运营成本还是促进员工劳动积极*呢？
侧重点不同
考核制定方向也不同
看你属于什么职位的绩效考核了。
一般工作人员的绩效考核表主要包括：工作业绩，日常行为规范。
中层管理人员的绩效考核主要包括：工作业绩，日常行为规范，下属的成长。
高层人员的绩效考核主要包括：工作业绩，下属的成长，重大事件的应对。
另外，根据需要可以设立一些加分项。
告诉你一个方法，平衡记分卡。由各用人部门主管，打分确定发薪等级。
可以根据你公司实际运营来设置维度。
我建议几个
工作完成度
完成工作具备的知识和技能
计划完成率
工伤事故率
会议及记录
看板执行情况
学习与改善
……
设置好后，设置不同的打分级别优、良、中、差等。
慢慢摸索，这个每年都会调的。
按照工作*质不同，
考核的内容也不同
不过
尽量要量化
第3篇：kpi绩效考核表
一种关键绩效指标法KPI，以下为您介绍kpi绩效考核表相关的内容及如何计算其公式等。请阅览如下资料：
开放分类：绩效管理、HR管理、绩效考核
KPI绩效管理
KeyPerformanceIndicators关键业绩指标
企业的和平过程是劳动者运用劳动工具改变劳动对象的过程。在企业生产的三个基本要素(劳动力、劳动资料、劳动对象)中，劳动力是最重要的因素，正确的统计、分析、预测劳动生产力指标，对于企业有序地组织生产、充分开发、合理利用人力资源有着重要意义。
其主要内容包括：
一)劳动力数量指标的统计。
A.按工作岗位分劳动力指标的统计。
1.工人：基本生产工人的(直接从事产品制造的工人)、辅助生产工人(从事各种辅助*工作)
2.学徒：指在熟练工指导下，在生产劳动中学习生产技术，享受徒工待遇的人员;
3.营销人员：指直接从事产品销售的有关人员;
4.管理人员：指在企业组织机构及生产车间从事行政、生产、经济管理工作的人员;
5.工程技术人员：指担负工程技术工作并具有工程技术能力并具有大专以上学历的人员;
KPI考核的三大内容：
月度工作计划考核表——一个月只需7天，日常管理工作就轻松完成;
员工综合素质能力考核表——有助于主管权威的树立;
知识管理防错提醒单——避免员工重复犯错。
设立KPI管理目标的最有效技巧——SMART法则;
KPI绩效管理的精髓——20/80原则的活用，抓大放小;
员工的考核指标该定多高?——目标值=基准值+勉强值;
考核指标不易量化的职位如何考核?——掌握5个关键词QCDMS任何职位的考核不再是难题;
员工希望考核指标越低越好，老板的愿望则正相反。如何使双方达成共识?
——恳谈的艺术;
导入KPI，企业不再怕骨干会被竞争对手挖走——大智若愚，扮猪吃老虎;
在KPI管理中建立起来的资料库，可以使新人很快上手;
KPI如何发现管理中的盲点，降低成本，提升企业的竞争力——IE合理化提案，发动全员挖宝;
企业导入KPI失败的原因——老板的决心和霸气不足，目标值的设定不正确，没有奖到心动、扣到心痛;
绩效考核指标与员工收入该如何挂钩——*的40%与绩效考核挂钩。
员工凡事推三阻四，主管束手无策。
员工说的比唱的好听，但工作效率低落，而团队执行力普遍不足。
员工一味要求高薪，主管却欠缺一套公平合理的薪酬和考核制度
员工事不关己，高高挂起，企业怎能发展?
老板期望年销售额突破8000万，员工自订5000万，指标该如何订?
业务骨干跳槽或被竞争对手挖墙角怎么办?
6.服务人员：指服务员工生产或间接服务于生产的人员;
7.其他人员：以上六类以外的人员。
B.员工数量指标的统计。
1.期末人数。是指报告期最后一天企业实有人数，属时点指标。如月、季、年末人数。
2.平均人数。是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数，属序时平均数指标。计算公式为：
月平均人数=报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数
或：
月平均人数=(月初人数+月末人数)÷2
季平均人数=(季内各月平均人数之和)÷3
年平均人数=(年内各月平均人数之和)÷12
或：=(年内各季平均人数之和)÷4
备注：当企业人数变动个人的情况下，可采取以上的方法计算：反之，应采取加权平均数计算。
C.员工人数变动指标的统计
1.企业员工人数平衡关系：期初人数+本期增加人数=本期减少人数+期末人数
2.员工变动指标：员工变动指标(%)=(报告期员工人数÷基期员工人数)×100%
D.员工素质指标的统计
1.员工文化素质统计：
∑(实际培训时间×参加培训人数)
平均文化程度指标=----------------
参加培训累计人数(人次)之和
E.劳动时间利用指标的统计
劳动时间是指员工从事生产劳动持续的时间，是衡量劳动消耗量的尺度，在统计中通常以"工日"、"工时"等单位表示。为了准确计算劳动时间，用图剖析劳动时间的构成：
企业劳动时间剖析图：
1.出勤率。出勤率反映企业员工在规定的工作时间内实际出勤的程度。计算公式为：
出勤率(%)=出勤工日(工时)÷制度工日(工时)×100%
2.出勤工日(工时)利用率。反映企业员工出勤时间内从事与生产有关活动时间的比重。计算公式：
出勤工日(工时)利用率(%)=制度内实际工日(工时)÷数出勤工日(工时)数×100%
3.制度工日(工时)利用率。反映制度工作时间实际用于生产的程度。其计算公式为：
制度工日(工时)利用率(%)=制度内实际工日(工时)数÷制度工日(工时)数×100%
4.加班加点比重指标和强度指标
(1)加班加点比重指标(%)=加班加点工时数÷实际工作工时数×100%
(2)加班加点强度指标(%)=加班加点工时数÷制度内实际工作工时数×100%
二)劳动生产率指标的统计
劳动生产率是企业劳动者在一定时期内的生产效率，是劳动消耗量与生产成果之间对比关系的经济指标，是衡量和评价企业经济效果的重要指标。劳动生产率有二种基本表现形式：
劳动生产率(正指标)=产品产量/劳动消耗量;
劳动生产率(逆指标)=劳动消耗量/产品产量;
劳动生产率是劳动消耗量和产品产量的对比。产量可用实物量(或标准实物产量)、劳动产量(定额工时产量)、价值量(总产量、增加值勤)等表示：劳动量可用人数时间表示。
其计算公式为：
1.工人实物劳动生产率=报告期产品生产量÷报告期工业生产工人(包括学徒)平均人数
2.实物劳动生产率=报告期产品生产量÷报告期全部职工平均人灵敏
3.员劳动生产率(元/人)=报告期工业总产值(万元)÷报告期全部职工平均人数(人)
或：报告期工业增加值÷报告期全部职工平均人数
三)劳动报酬指标的统计
劳动报酬是劳动力再生产的物质基础。企业在一定时期内直接支付给本企业全部做从业人员的劳动报酬总额称为从业人员劳动报酬。包括：职工*总额和本企业其他从业人员劳动报酬两部分。其中主要是职工*总额。
A.*总额。*总额是指企业在一定时期内直接支付给本企业全部职工的劳动报酬总额。主要应由六个部分组成。
1.计时*。指按计时资标准和工作时间支付给个人的劳动报酬。
2.计件*。指对己做的工作按计件单价支付的劳动报酬。可分：标准计件*和计件超额*。
3.奖金。指支付给职工的超额报酬和增收节支的劳动报酬。
4.津贴和补贴。指为了补偿或额外的劳动消耗和因其他特殊原因支付的劳动报酬。
5.加班加点*。指按规定支付的加班*和加点*。
B.平均*统计。平均*是指全部职工在一定时期同每人平均的*收入。
其计算公式为：
平均*(元/人)=*总额(元)÷职工平均人数(人)
备注：平均*的统计，可以按企业不同的职工范围(全部职工、管理人员、营销人员、部门主管人员、工程技术待分类统计)计算，也可以按不同的时间范围(月、季、年)计算。采取何种方法进行统计，应视企业内部核算和管理要求而确定。