话题：如何让企业文化助力企业人才培养
推荐回答：企业文化是企业价值理念的体现，也是提高企业核心竞争力，建立健全企业人才培养的助推剂。引进先进的高技术人才，优化人才管理结构，充分发挥人才资源优势，激发广大员工的积极*和创新精神，满足企业人才物质精神方面的需要，实现员工与企业双...
话题：如何把党群工作和企业经营实际结合在一起
推荐回答：你好！可以参考下这篇论文。 *十七届四中全会通过的《关于加强和改进新形势下党的建设若干重大问题的决定》提出：“党的基层组织是党全部工作和战斗力的基础，是落实党的路线方针政策和各项工作任务的战斗堡垒。必须坚持围绕中心、服务大局、...
话题：如何提升员工的企业归属感？
问：越详细越好，谢谢了
推荐回答：一、提高员工归属感必须增强价值认同度 从现代企业管理的要求看，企业和员工在事业、利益与命运等各方面都是一对共同体，企业的荣辱兴衰关系到每一位员工的幸福，每一位员工的表现又直接影响到企业的发展壮大。企业发展的背后往往有员工辛勤的付...
话题：如何让员工认同企业文化？
推荐回答：让员工参与企业文化建设 一、广泛征求意见 任何企业都有文化，尤其对于许多大中型的国营企业，在经历了这么多年的风风雨雨后，员工对文化总有许多自己的看法，很多企业在引入战略或者进行变革时，往往忽略了对本企业文化的考虑，结果往往是“手术...
话题：浅谈如何让员工认同企业文化
推荐回答：其实，真正让核心员工忠于你的，不是金钱，也不是升迁，而是认同。道理很简单：人们对金钱与升迁的欲望是无限的-——你能将你的企业给他吗？而任何一家企业的文化都是独一无二、无法模仿的。他认同了你的企业文化，就很难再真正接受另一种企业文化...
话题：如何提高员工忠诚度一：强化企业文化建设
推荐回答：最近调查发现有不少员工对企业忠诚度不高的现象：有的员工对企业失去信心，消极怠工，疲于应付，不尽其力，把工作当形式把形式当工作，能干好的不干好；有的压制排斥下属、拉帮结派；有的损坏公司形象，破坏企业财产等等，严重影响了企业的生存...
话题：培训学习总结怎么写
推荐回答：在学习中成长，在成长中实践。人生中就是这样，每一次的学习就是一次实践的机会。每一次的实践就是一次挑战，我们能害怕吗？*是肯定的：“不能!” 不管是在什么情况下，都是不能，不会，也不可以害怕挑战。我们之所以培训，目的就是增强我们挑...
话题：如何发挥员工在企业文化建设中的作用
推荐回答：发挥员工在企业文化建设中的作用的方法： （一）整合重构员工心理契约，与企业文化融为一体 企业必须深入广大职工当中，充分了解员工的需求，帮助员工树立正确的价值观，并与企业价值观相统一，对已被违背的心理契约进行修复，整合由正确价值观...
话题：如何提高企业员工的正能量
推荐回答：不良情绪产生的几大来源依次是:职业发展的困惑;升职与加薪总是不顺利;面临着日新月异的社会环境，新的任务要求越来越高，来自新人的挑战也在冲击着职场人;工作量太大;人际关系复杂、老板要求苛刻等。 对于这些在职场中经常接触到的“负面”情绪，...
话题：如何培养优秀*技术人称为企业核心员工
推荐回答：几年前，美国对发展最快的200家企业做了一项调查，发现这200家公司的ceo最关心的问题是两个，一是怎么找到最优秀的人才来为公司服务，另一个是如何留住这些最优秀的人才。那么不同*质的企业，是否有不同的人才问题？ 创业型企业：留用人才易，...
第2篇：企业如何培养留住人才
企业需要结合其现状和未来发展规划，以制定适合的培训机制和计划，开发一系列的培训课程。通过这些措施，企业可以将对人才的期望有效地传达给员工，实现人才的复制和发展。除了已经提及的方法外，企业还可以通过以下方式来培养人才：
跨部门交流和轮岗制度：企业可以建立跨部门交流和轮岗制度，让员工有机会在不同部门和岗位中积累经验和技能，从而培养多面手和全面发展的人才。
导师制度：设立导师制度，由资深员工或管理者担任新员工的导师，指导其工作并分享经验，加速新员工的融入和成长。
外部培训和学习资源：鼓励员工参加外部培训、研讨会和行业会议，开拓视野，获取最新的行业知识和技能，从而提升个人能力。
项目驱动的学习：通过项目驱动的学习方式，让员工在实践中学习和成长，解决实际问题，培养解决问题的能力和创新精神。
绩效评估和激励机制：建立公平的绩效评估和激励机制，根据员工的表现和贡献给予奖励和晋升机会，激发员工的积极*和动力。
反馈和持续改进：建立良好的反馈机制，定期评估员工的学习和发展情况，及时给予指导和反馈，帮助他们不断改进和成长。
综上所述，通过以上方式，企业可以更全面地培养和发展人才，提升员工的整体素质和竞争力，为企业的长期发展奠定坚实的人才基础。
第3篇：企业如何培养年经人
从人力资源管理的延续*来讲，领导干部队伍建设要呈现一定的梯队型，才能确保单位的管理持续而稳定，老干部一旦退下，新干部能够顶得上，才不至于出现管理脱节、工作断层。
在发掘、培养后备干部上，hr要有一双火眼金睛，要善于当伯乐，能够及时地发现哪些年轻员工具备作为后备干部的潜质，从而有效地向组织和领导推荐优秀人才。
作为年轻员工，如果具备了以下几点特质，人力资源部门也许可以考虑将其作为后备干部人选加以培养。
认同单位价值观的。这一点放在首位，是因为很重要。一个年轻人再怎么厉害、优秀，如果不认同单位的发展愿景，不接纳单位的组织文化，不服从单位的管理方式，自然不能为本单位所用。
不计较个人得失的。年轻人在工作中太计较个人得失，注定他的眼界、气量都很有限，必然也没有多少大局观。而作为领导干部，眼界不能局限于一人、一事、一时，干事创业要有全盘的考虑，要能够为集体的利益着想。
勤奋肯干的。放眼望去，哪个成功的企业家年轻时不曾为工作疯狂过，如果连年轻时都不勤奋工作，就更不要奢望他日后会为单位有太多付出。没有勤奋肯干的品质，注定做不了领导干部，也就没有培养的价值。
善于学习的。领导干部不同于普通员工，要加强自身业务的学习和能力的提升，因为他们不单单只是能把自己的事干好，还要带领一个团队把一*的事干好。年轻人如果好于学习、善于学习、勤于学习，必然会让他们脱颖而出。
品行端正的。作为领导干部，要有良好的品行，这一点也很重要。随着职位的提升、权力的增大，免不了遭受各种诱惑，如果禁受不住诱惑，必然失去平衡，从而给单位和自身带来损害。这种品行，其实从年轻时就能够看得出来。
能够同时具备以上特质的年轻员工，其实也比较容易被发现，他们在与同龄员工的对比中能够显得出类拔萃，只是对于hr而言，需要一双去发现这些年轻人才的眼睛。