话题：跨国公司的优势是什么？
推荐回答：跨国公司的优缺点： 一、跨国公司具有全球战略目标和高度集中统一的经营管理跨国公司作为在国内外拥有较多分支机构、从事全球*生产经营活动的公司，与国内企业相比较，是有其一些区别的。这些区别表现在： 1.跨国公司的战略目标是以*市场为...
话题：跨国公司和*化公司一样吗？如果不一样，有什么...
推荐回答：跨国公司和*化公司不一样。 *化公司是：一个企业的生产经营活动不局限于一个国家，而是面向世界经济舞台的一种客观现象和发展过程。其主要目的是通过*市场，去组合生产要素，实现产品销售，以获取最大利润。就单个企业来说，*化公司...
话题：哪里有跨国公司经营中文化冲突的具体案例？
问：最好是具体到某一个公司
推荐回答：全球最大的工业集团戴姆勒-奔驰，生产发明和生产世界第一台汽车：奔驰。 但是，1999年，开始的跨国购并的滑铁卢，正是全部世界文化和文明冲突的失败的全部典型案例。 2009年，购并的美国第三大汽车公司克莱斯勒被意大利菲亚特控股。 2011年，中...
话题：*企业跨国经营的发展动因
问：收集论文材料的，麻烦答详细点。答的好的有加分！
推荐回答：现期我国民营企业跨国经营动因分析及政策建议 作者：邹晓辉 （安徽大学 经济学院， 安徽 合肥 230039） [摘要]虽然改革开放已经二十多年，但总体说来，*企业“走出去”还处于初级阶段。传统的跨国公司理论强调企业进行跨国经营必须具备一定的优...
话题：*经济与贸易、*商务、*金融这三个*有...
问：我是2010年的高考生，想读一个好的专科，我是个女生，请问*经济与贸...
推荐回答：*金融*，为金融学的一个分支，金融学分为*金融与国内金融。主要培养具备*金融知识领域先进理念、*知识和业务技能，成为既熟知*金融业发展进程和方向，又了解欧美发达国家金融业的现状，具有*化水准的外向型、应用型、复合...
话题：光华管理学院和*大学是什么关系?
推荐回答：就是*大学的一个学院 *大学光华管理学院简介 *大学光华管理学院的前身是*大学工商管理学院，她是在原*大学经济学院经济管理系和*大学管理科学中心的基础上于1993年12月成立的。1994年9月18日，*大学与光华教育基金会签定合...
话题：为什么企业*化
推荐回答：企业*化经营 什么是企业*化经营？ 企业的*化经营，是指企业为了寻求更大的市尝寻找更好的资源、追逐更高的利润，而突破一个国家的界限，在两个或两个以上的国家从事生产、销售、服务等活动。 企业*化的动因 不同的企业走向*化的...
话题：简述跨国公司战略联盟的优缺点？
推荐回答：跨国公司战略联盟的优点： 1：增强抵御市场风险的能力，降低国内市场萎缩的不利影响。 2：企业可保持对研究，设计和生产决策很搞程度的控制。 3：保持国内生产规模，继续利用国内资源。 跨国公司战略联盟的缺点： 1：市场障碍（如关税、非关税壁...
话题：女生学金融学的哪个方向好
推荐回答：金融学方向： 金融学一直稳居在学生报考*的前五名，这是和其就业行业的高收入是分不开的。海文教育研究中心专家对金融学的就业方向进行了盘点，归结出了八大就业方向，并对此进行了深度解析。希望能给报考金融学的同学提供一些帮助。 一、中...
话题：*建立离岸金融市场对世界的影响和意义
推荐回答：看下面的 金融自由化、*化是上世纪80年代以来世界金融体系最鲜明和最重要的 发展趋势。 本文结合本人10年来的离岸金融从业经验及理论探索，沿着金融自由化、 *化发展的思路，从阐述离岸金融的起源和发展模式、发展状况及发展特点开 始，分...
第2篇：金融公司薪酬管理制度
管理制度是管理规范的制度化成果。下面就为大家整理了金融公司薪酬管理制度，仅供参考！
第一章总则
第一条 目的
本规则乃依据人事管理规章之规定,订定员工之薪资结构与给付原则,并将升迁、奖惩等办法共同订定之。
第二条 薪资决定的原则
员工薪资比例,应考虑社会的薪资水准、公司的支付能力、本人的工作能力、年龄、尽责态度、年资及物价指数变化等原则下，而订定之。
第三条 薪资包括基准内薪资及基准外薪资两大部份。
第四条 支付期限
薪资之计算期间，乃自上个月２０日开始至该月２１日为止之薪资，并于每月２５日给付薪资。
第五条 薪资之非常给付
员工结婚、生子、死亡或疾病、受意外灾害时，可不依前条之规定，由员工提出书面申请，提前支付薪资。但薪资给付以已执勤之薪资为基准。
第六条 薪资的给付型态为月薪制。
（一）员工申请年度有薪休假及特别休假时，公司得依规定给付相等之薪资。
（二）员工请假时，则下列计算方式直接由薪资中扣除：
[（基本薪资＋附加薪资）′请假日数]/一个月平均上班日数
（三）员工迟到、早退及私自外出时，则依下列计算方式，直9接由薪资中扣除。但缺勤时间未超过３０分钟者，则不9扣薪。
[（基本薪资+附加薪资）′迟到、早退私自外出总时数]/一个月平均上班日数
（四）主管阶级在第３项及第４项之请假时，薪资扣除额最多以３日为限。
第七条 中途进入、退出公司的薪资计算
薪资计算期间进入公司服务或离开公司时，得依下列方式计算之：
（基准内薪资＋基准外薪资的交通津贴）′上班日数/每个月规定平均勤务时间
第八条 薪资的支付方法及扣除
（一）薪资之支付，通常以现金直接发放给员工本人。
（二）经由员工提出书面申请后，亦可将薪资直接汇入员工之银行帐户内。
（三）但薪资所得税及劳保费用，则直接从薪资中扣除。
第九条 平均薪资
（一）依据人事管理规章之规定，平均薪资之计算方法如下:
平均薪资＝前三个月内平均薪资总额(基准内薪资＋基准外薪资)/前三个月内之平均勤务日数
(二)平均薪资之计算,不含临时*的薪资及奖金。
第十条 休业津贴
（一）公司因经营不善或受社会经济变化之影响，不得不暂时休业时，得于休业期间给付员工之休业津贴。
（二）休业津贴则依平均薪资的百分之六十支付给员工。
第十一条 无工作经验者的起薪支付方法
无工作经验之员工薪资,除参考基准内薪资之计算外,并与同业间之薪资比较后决定。
第十二条 中途采用者的起薪
（一）中途任用之员工，其薪资计算除依第１１条规定外，对于员工任职前之经历及年龄，则依职能资格等级来区分。
（二）若为单纯的劳务之勤务时，不论其学历及经历，而给予其职能等级第１等之职务。
第十三条 未经公司同意就职者，不给付薪资。
第二章基准内薪资
第十四条 基本薪资
基本薪资是由年龄薪资、年资薪资及职能薪资所构成，其标准如下：
（一）年龄薪资 第１５条（年龄薪资参考表）
（二）年资薪资 第１６条（年资薪资参考表）
（三）职能薪资 第１７条（职能薪资参考表）
学 历 别
职能资格等级
总 合 职
定 型 职
中学毕业
1等14级
9,050
高中毕业
1等24级
11,250
10,050
二、三、五专毕
1等34级
12,500
11,050
大学毕
1等22级
14,125
12,875
第十五条 年龄薪资
年龄薪资以15岁为基准年龄,每月以给付肆仟元之薪资为基准,每增加一岁则按下列标准给付。
16-25 壹佰贰拾元
26-35 壹佰伍拾元
36-45 壹佰元
46-50 陆拾元
50岁以上之年龄薪资则以捌仟元为基准。
第十六条 年资薪资
凡在公司服务满一年以上者，可按下列标准给付年资薪资
1-15年 壹佰元
16-30年 陆拾元
31年以上 肆拾元
第十七条 职能薪资
（一）职位包括总合职及定型职两种。
（二）“总合职”的职能分类分成下列８种等级，并依据职能等级分类给付薪资。
（三）“定型职”的职能分类分成下列四种等级，并依据等级分类给付薪资。
（四）职能资格等级需经由人事科评定后，依评定之标准划分员工最低等级、级职薪资及升等，其评定标准如下：
第*条 附加薪资
(略)
第十九条 职务津贴
各级主管之职位别,得依下列规定给付津贴。但主管因晋升（降级）时所发生之异动，其薪资计算则依第７条之规定处理，并采取按日计算。
（一）总经理 14,000元-16,500元
（二）副总经理 11,200元-14,000元
（三）部门经理 8.800元-11,200元
（四）部门副经理 6,200元-8,800元
（五）主任 3,800元-6,200元
第二十条 特别津贴
对于职务困难度高、责任艰巨以及有特殊技能之员工，公司得视其工作困难程度，给付特别津贴。
第二十一条 扶养津贴
有扶养家属义务之员工，得依规定申请办理扶养津贴。但扶养人最多不得超过５人。
（一）配偶 1,000元
（二）直系亲属六十岁以上者 400元
（三）直系亲属及弟妹未满１８岁者 400元
第三章基准外薪资
第二十二条 时间外勤务津贴
员工因业务上需要而必须在勤务时间外继续完成业务时,公司得依员工加班时数依下列计算方式给予时间外勤务津贴:
基本薪资+附加薪资/一个月规定平均上班时数′1.30
第二十三条 假日出勤津贴
假日出勤津贴之计算同前条之规定办理.但隔日补休者,则不给付该项津贴。
第二十四条 深夜勤务津贴
深夜勤务时间乃自晚上十时至翌日清晨五时为止之勤务,其津贴之计算,同第二十二条之规定办理。
第二十五条 管理阶层之主管不得申请时间外勤务、休假日出勤及深夜勤务津贴。
第四章调薪及升迁
第二十六条 调薪
公司视业务成长率及员工之绩效成绩及贡献度，在每年１２月３１日起实施调薪。
第二十七条 定期调薪的内容
（一）定期调薪包括自动调薪及核定调薪两部分。
（二）自动调薪乃调整基本薪资中的年龄薪资（依第十五条之规定）及年资薪资（依第十六条之规定）
（三）核定调薪乃调整基本薪资中之职能薪资（依第十七条之规定办理）
第五章奖 金
第二*条 奖金的支付
公司视业绩的成长情况，在每年７月（上期）及１２月（下期）根据人事科及各单位主管评估在职员工之勤务考绩、出勤率及贡献程度后，决定奖金发放之标准。
第二十九条 奖金计算期间
（一）上期（７月）奖金之计算期间，乃自去年１０月２１日开始至本年度４月２０日止，并与七月份之薪资一并发放。
（二）下期（１２月）奖金之计算期间，乃至本年度４月２１日开始至１０月２０日止，并与十二月份之薪资一并发放。
第三十条 附则
本规定自20XX年XX月XX日起实施。
第3篇：物业公司经营管理流程
在我们绩效管理总结工作中，会遇到一个经常*的问题是绩效管理重要还是流程管理重要。我也与几位朋友一起讨论过，有些人认为绩效管理比流程更重要，因为流程管理最终的结果都归结为绩效，如果不对绩效进行管理，那么流程再好也不能产生良好的绩效。还有些朋友说，流程比绩效管理重要，因为绩效管理规范都来源于流程管理，如果没有流程管理，只靠绩效管理是不能提高绩效管理的，所以他们认为要做好绩效管理首先应做好流程管理。听到了这些讨论，我想起了大家常谈一个话题：良好结果必须有一良好的过程管理，但良好的过程管理不一定有良好的结果，良好的过程管理可以减少过程错误和成功的机遇更大。因此我个人认为，绩效管理体系的建立和完善必须适应公司的管理体系（包括流程管理体系），绩效管理最终目的是提高公司和员工的整体业绩，也是改善流程管理的过程，同时完善、良好的流程管理体系会促进绩效管理。
在此，我主要从以下几个方面来理解：
一、完善、行之有效的流程管理会促进绩效管理。
流程管理是对我们管理工作进行规范化管理，它要是分清部门与部门之间，部门内部员工之间，以及部门与部门员工之间等工作联系进行规范和明确职责等。如果流程完善了，管理规范了，绩效管理就会考核就会明确具体，减少因职责不清而考核含糊的现象。
二、流程管理给绩效管理体系的建立提供依据
绩效管理的手段是绩效考核，绩效考核的.目的之一就是检验是否按照流程做，而且做的结果是否达到公司的要求。绩效管理的体系的建立依据流程中的节点和节点的输入和输出来设定绩效考核指标，因此，完善、行之有效的流程管理是绩效管理体系建立的依据，特别是绩效考核指标体系的建立。
三、良好的流程管理是实施绩效管理的流程和制度保障；
流程管理作用是规范化和标准化，当流程规范化了，各岗位职责清楚了，在绩效考核对象和数据收集上就十分容易多，就不会出现考核数据不准确和不能收集的现象，为绩效管理提供管理模式的保障。
四、流程管理和绩效管理的最终目的都是提高组织和员工的绩效。
流程管理和绩效管理作用的对象是企业，作为企业来讲无论采取哪种管理模式和方法，他们都是为了实现企业的战略或目标，因此，绩效管理和流程管理的最终目标是不断提高组织和员工的绩效。
五、绩效管理有效的执行有依赖于良好的流程管理管理。
有效的绩效管理体系必须适应企业管理模式和战略，如何我们设计的绩效管理体系与企业的管理模式不相适应或实现企业战略，那么，这样的绩效管理体系是不成功的，推行起来会遇到许多的问题，有可能在执行中引起了较大的偏差，脱离我们考核的方向，如何把握好此方向，就得依赖于良好流程管理体系。
六、良好的绩效管理会促进流程管理不断完善和改进，或对流程再造。
我们非常明确绩效管理最终目的是不断改进和提高公司和员工业绩，要改进和提高业绩就必须要有良好和完善的管理体系，而管理体系中流程管理体系是基础。我们依据考核结果寻找产生不良绩效的原因时，有些问出就可能出现在流程上，对出现在流程的问题我们不断的改进、完善和提高，有时发现时流程引起的主要问题时，根据公司的发展需要我们还要对流程再造，因此，绩效管理是流程再造的依据。
因此，我认为绩效管理与流程管理都很重要，他们是互相作用，在我们设计绩效管理体系时应该考虑公司的流程管理能力，在绩效管理过程中要不断的提高流程管理、完善流程，根据考核结果对流程再造。