目
录
第一章 总则 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 1
1。1 目的和依据 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 1 1。2 相关释义。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 1 1。3 适用范围。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 1 1。4 基本原则。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 1 1。5 工作责任划分 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 2
第二章 职业生涯规划的组织管理 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 3
2。1 管理制度。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 3 2。2 职业生涯规划管理子系统的建立 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 4
第三章 员工个人职业生涯规划。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 5
3。1 基本规定。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 5 3。2 具体*作程序 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 5
第四章 职业发展通道 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 7 第五章 员工开发措施 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 9 第六章 附则 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 11
附录 1:员工职业生涯规划表 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 12 附录 2:员工能力开发需求表 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 15 附录 3:员工自我评估练习模板 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 18 附录 4:员工晋升申报表 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 19
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第一章
1。1 目的和依据
总则
第一条 为了充分、合理、有效地利用福科多生物股份有限责任公司(以 下称公司)内部的人力资源，实现公司人力资源需求和员工个人职业生涯需 求之间的平衡；对人力资源的开发与管理进行深化与发展，最大限度地发掘 本公司的人才；规划员工的职业生涯发展，使员工发展与公司发展保持一致。 依据公司的有关规定，制定本管理制度。
1。2
相关释义
第二条 职业生涯规划与管理，是指个人发展和企业相结合，对决定员工 职业生涯的主客观因
素进行分析、总结和测定，并通过设计、规划、执行、 评估和反馈，使每位员工的职业生涯目标与公司发展的战略目标相一致。 职业生涯规划与管理包括两个方面:一方面是员工的职业生涯发展自我 规划管理，员工是自己的主人，自我规划管理是职业发展成功的关键；另一 方面是公司协助员工规划其生涯发展，并为员工提供必要的教育、培训、轮 岗等发展的机会，促进员工职业生涯目标的实现。
1。3
适用范围
第三条 本管理办法适用于公司全体员工。
1。4
基本原则
第四条 员工的职业生涯规划应遵循以下原则: (一) 系统*原则:针对不同类型、不同特长的员工设立相应的职业生 涯发展通道。 (二) 长期*原则:员工的职业生涯发展规划要贯穿员工的职业生涯始 终。 (三) 动态原则:根据公司的发展战略、组织结构的变化与员工不同时 期的发展需求进行相应调整。
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1。5
工作责任划分
上级管理人员 (以下称主管人员) 第五条 职业生涯规划涉及到员工本人、 和公司人力资源部门，一个完整的职业生涯规划应由三者共同努力完成，其 相应责任如下: (一)员工本人的责任 1。 进行自我评估。 2。 设定个人职业生涯发展目标，通常包括理想的职位、工作安排和技能 获取等目标。 3。 制定相应的行动计划，并在实践中不断修正。 4。 具体执行行动计划。 (二)主管人员的责任 1。 充当员工职业生涯规划的顾问，为其职业目标的设定和行动计划的制 定提供指导和建议，帮助其制定现实可行的规划目标。 2。 对员工的绩效和能力进行评价，并反馈给员工本人，帮助其制定进一 步的行动计划。 (三)人力资源部门责任 1。 制定相关管理制度，在公司内部建立系统的员工职业生涯规划制度。 2。 对员工和主管人员进行培训，帮助其掌握员工职业生涯规划的必要技 能。 3。 向员工准确传达公司不同职业历程的相互关系，帮助员工确定合理的 职业发展路径。 4。 及时向员工传达公司的职位空缺信息。
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第二章
2。1 管理制度
职业生涯规划的组织管理
第六条 公司成立员工职业辅导委员会，职能部门和各业务部门负责人为 成员；人力资源部负责职业辅导委员会的运作，每年召开一次会议，计划和 总结全公司员工职业生涯规划管理工作，建立员工职业发展档案，并负责保 管与及时更新。 第七条 员工的直接上级即主管人员为自己的职业发展辅导人，如果员工 转换部门或工作岗位，则新的主管领导为辅导人。 第八条 人力资源部应同员工的职业发展辅导人一起为员工建立职业发 展档案，其中包括<员工职业生涯规划表> (见附录 1) <员工能力
开发需求 、 表> (见附录 2)和历年的考核评价表。职业发展档案一式两份，员工本人一 份，其职业发展辅导人一份。 第九条 人力资源部及职业发展辅导人应指导员工填写<员工职业生涯规 划表> ，包括员工知识、技能、资质、职业兴趣、职业发展目标等内容，以备 以后对照检查，不断完善，一般每年填写一次，新员工入公司后一个月内填 写。 第十条 员工应对照目前所在晋升通道种类、岗位职责及任职资格要求对 照自身，填写<能力开发需求表> ，每年填写一次，新员工入公司后一个月内 填写。 第十一条 人力资源部每年制定培训计划及科目时，应从员工需求角度 出发，参考员工<能力开发需求表>确定相关培训内容，具体按<福科多生 物有限责任公司员工培训管理办法>执行。 第十二条 人力资源部每年应同员工职业发展辅导人一起对员工职业发 展档案检查评估一次，了解公司在过去一年中有没有为员工提供学习培训、 晋升机会、员工个人一年中考核情况及晋升情况，并提出员工下阶段发展建 议，指导员工对职业发展规划做出修正。 第十三条 员工职业发展辅导人每年必须在本年度工作结束、考核结果 确定后，与被辅导员工就个人工作表现与未来发展谈话，肯定其成绩和进步， 指出其存在的问题，确定下一步目标与方向。 第十四条 实行新员工与主管领导谈话制度。 新员工入公司后三个月内， 由员工所在部门直接上级负责与其谈话并填写有关表格，主题是帮助新员工
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根据自己的情况如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向， 大致明确职业发展意向。 人力资源部应跟踪督促新员工谈话制度的执行，并对相关资料进行汇总。
2。2
职业生涯规划管理子系统的建立
第十五条 员工个人职业生涯规划子系统 公司通过建立一套完整的工作程序和工作方法， 帮助和指导员工建立个人 职业生涯发展规划，并在具体实践中帮助其不断修正。 具体规定详见第三章。 第十六条 职业发展通道子系统 公司建立不同的发展通道，并通过纵向上的职务晋升、横向上的通道转换 和向核心岗位的水平移动，为员工提供多重职业发展通道，使员工的职业生 涯发展最大限度地同公司的发展保持一致。 公司建立与绩效、培训和发展能力紧密结合的内部晋升制度，优先为优秀 员工提供更多的晋升机会。 公司建立公平、公正、公开的岗位竞聘制度，推行能上能下的用人机制。 具体规定详见第四章。 第十七条 员工开发子系统 公司将根据员工不同的职业生涯发展阶段，提供培训、绩效评价、工作实 践和开发*人际关系建立等有针
对*的开发手段，不断开发员工的潜能，激 励其进步。 具体规定详见第五章。
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第三章
3。1 基本规定
员工个人职业生涯规划
第*条 公司人力资源部和员工职业辅导人应协助员工进行个人职业 生涯规划。 第十九条 员工职业生涯规划按以下四个步骤*作: 自我评价→现实审查→目标设定→行动规划 第二十条 在个人职业生涯规划过程中，公司有义务使员工认识到: 1。 职业讨论并未暗含承诺或担保。 2。 员工的发展直接取决于公司的需要和机会，以及他们自己的能力和业 绩。
3。2
具体*作程序
进行自我评价
第二十一条
1。 目的:帮助员工确定兴趣、价值观、资质以及行为取向，指导员工思 考当前他正处于职业生涯的哪一个位置，制定出未来的发展计划，评估个人 的职业发展规划与当前所处的环境以及可能获得的资源是否匹配。 2。 公司推行自我评价主要采取如下两种方式: (1) 心理测验:帮助员工确定自己的职业和工作兴趣。 (2) 自我评估练习:帮助员工确认自己喜欢在哪一种类型的环境下从事工 作。(模板见附录 3) 3。 员工与公司的责任: (1) 员工的责任:根据自己当前的技能或兴趣与期望的工作之间存在的差 距确定改善机会和改善需求。 (2) 公司的责任:提供评价信息，判断员工的优势、劣势、兴趣与价值观。 第二十二条 进行现实审查 1。 目的:帮助员工了解自身规划与公司潜在的晋升机会、横向流动等规 划是否相符合，以及公司对其技能、知识所做出的评价等信息。 2。 现实审查中信息传递的方式: (1) 由员工的主管人员将信息提供作为绩效评价过程的一个组成部分，与 员工进行沟通。 (2) 主管人员与员工举行专门的绩效评价与职业开发讨论，对员工的职业
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兴趣、优势以及可能参与的开发活动等方面的信息进行交流。 (3) 所有的交流信息均应记载在员工职业发展档案中。 3。 员工与公司的责任: (1) 员工的责任:确定哪些需求具有开发的现实*。 (2) 公司的责任:就绩效评价结果以及员工与公司的长期发展规划相匹配 之处同员工进行沟通。 第二十三条 确定职业发展目标 1。 目的:帮助员工确定短期与长期职业目标。这些目标与员工的期望职 位、应用技能水平、工作设定、技能获得等其他方面紧密联系。 2。 目标设定的方式:员工与上级主管针对目标进行讨论，并记录于员工 的职业发展档案。 3。 员工与公司的责任: (1) 员工的责任:确定目标和判断目标进展状况的方法。 (2) 公司的责任:确保目标是具体的、富有挑战*的、可以实现的；承诺 并帮助员工达成目标。 第二十四条 标。 2。 行动计划的方式:主要取决于员工
开发的需求以及开发的目标，可采 用安排员工参加培训课程和研讨会、获得更多的评价、获得新的工作经验等 方式。 3。 员工与公司的责任: (1) 员工的责任:制定达成目标的步骤及时间表。 (2) 公司的责任:确定员工在达成目标时所需要的资源，其中包括课程、 工作经验以及关系等。 制定行动规划 1。 目的:帮助员工决定如何才能达成自己的短期与长期的职业生涯目
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第四章
第二十五条
职业发展通道
根据公司各岗位工作*质的不同，设立四个职系。即:管
理职系、行政辅助职系、技术职系、营销体系，使从事不同岗位工作的员工 均有可持续发展的职业发展通道。 1。 管理职系:适用于公司各类从事管理工作的员工。 2。 行政辅助职系:适用于公司各类从事行政辅助事务的员工 3。 技术职系:适用于公司从事各类工程技术工作和财务工作的员工。
4。 营销职系:适用于公司从事各项市场营销工作的员工
第二十六条 第二十七条
在每个职系内设置不同的职级和职档(参见附录 4) ，使从 考虑公司发展需要、员工个人实际情况及职业兴趣，员工
事不同岗位工作的员工均有可持续发展的职业生涯途径。 在不同通道之间有转换机会，但转换必须符合各职系相应职务任职条件，并 按公司相关制度执行。 第二*条 在员工进行职系转换时，给予三个月的试用期限，试用期 满合格时执行新的级别标准，否则不能进行职系转换。如果员工的岗位发生 变动，其级别根据新岗位确定。 第二十九条 确定新入职员工级别 公司新进员工，人力资源管理部门根据其调入前的外部职称、学历等及 调入后的岗位标准确定待评职称及预定级别，并报人力资源部审核。试用期 满后，直接上级根据其绩效表现提出转正定级意见，经讨论决定后，人力资 源部将讨论结果通知本人。正式职称等级需在公司年度统一职称评审后评定 。 第三十条 员工在各职系的发展通道内应能上能下，保证公平竞争。同一 职系内不同档级的升降由人力资源管理部门根据年度考核结果决定，经各单 位人力资源部门或者总经理审批后执行。 第三十一条 (一) (二) 晋级条件(须同时满足以下条件) 需担任本系列低一级职务，或其他系列同级职务满一年以上； 年度考核成绩为[优"或连续两年年度考核为[良" 。 降级条件 各部门对本部门人员的任职资格和业绩进行动态管理，当 职档的晋升一般只能晋升一级，特殊情况的越级晋升需由
第三十二条 第三十三条 第三十四条
年度考核成绩为[差"或连续两年年度考核为[合格" 。 人员的资格和业绩符合晋升条件时，填写<员工晋升申
请表>(见附录 4)
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人力资源管理部门会同当事人所在部门对其业绩进行详细总结审核，确需越 级晋升的提总经理审批。
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第五章
第三十五条 员工进行开发。 第三十六条 第三十七条
员工开发措施
为了帮助员工为未来工作做好准备，公司采取各种活动对 员工开发主要通过四种方法实现:培训、绩效管理、工作 培训
实践以及开发*人际关系的建立。 1。 包括专门为员工设计的外部培训计划和内部培训计划。 2。 公司针对不同人员采取不同的培训计划。 3。 培训的具体实施按<福科多生物科技股份有限责任公司培训管理制 度>的规定实施。 第三*条 绩效管理 用于搜集员工的行为、沟通方式以及技能等方面的信息，并且提供反馈； 确认员工的潜能以及衡量员工的优点与缺点；挖掘有潜力向更高级职位晋升 的员工。 1。 绩效管理是衡量员工绩效的过程，也用于员工的开发。评价系统使员 工理解当前的绩效与目标绩效之间存在的差异、找到造成绩效差异的原因， 对员工提供绩效反馈，帮助制定改善绩效的行动计划，并持续进行跟踪。 2。 员工的主管人员应该在绩效评价过程中发挥重要作用，通过考核后的 信息反馈，帮助员工改进绩效，持续提高能力。 3。 绩效管理的具体*作按<福科多生物科技股份有限责任公司绩效考核 制度>执行。 第三十九条 工作实践 员工在工作中遇到各种关系、问题、需要、任务及其他特征，为了能够 在当前工作中取得成功，员工必须学习新的技能，以新的方式运用其技能和 知识，获取新的工作经验。 公司运用工作实践对员工开发的途径有:扩大现有的工作内容、工作轮 换、工作调动、晋升等 1。 扩大现有工作内容:在员工的现有工作中增加更多的挑战*或更多的 责任。即:安排执行特别的项目；在一个团队内部变换角*；探索为顾客提 供服务的新途径等。 2。 工作轮换:在公司几种不同职能领域中为员工做出一系列的工作安 排，或者在某个单一的职能领域或部门中为员工提供在各种不同工作岗位之
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间流动的机会。通过工组轮换帮助员工对公司的目标有一个总体*的把握； 增强他们对公司中不同职能的理解和认识；形成内部的联系网络；提高他们 解决问题的能力和决策能力；显示与知识的获得、薪资水平的上升以及晋升 机会的增加等之间所存在的关系。 3。 工作调动:根据员工的个人爱好、资质、经验、学历和表现等将员工 从一个不恰当的岗位调动到一个更适合该员工的岗位。 4。 晋升:更好地激励员工，使员工有成就感，以便发挥更大的作用。 5。 工作开发的具体*作按本办法第三章关于职业
发展通道的规定执行。 第四十条 开发*人际关系的建立 为了使员工通过与更富有经验的其他员工之间的互动来开发自身 的技能，公司鼓励建立开发*人际关系: 1。 导师指导: 即由公司中富有经验的、 生产率较高的资深员工担任导师。 导师负有指导开发经验不足的员工的责任。指导关系是由指导者和被指导者 以一种非正式的形式形成的，具有共同的兴趣或价值观。采用导师指导制度 应坚持以下原则: (1) 指导者和被指导者都是自愿参与的，指导关系可随时中止而不必担心 会受到处罚； (2) 指导者的选择是以过去从事员工开发工作的记录为依据，他们必须愿 意成为导师，有证据表明他们能够积极地对被指导者提供指导，还须具有良 好的沟通能力和倾听技巧； (3) 指导关系双方应明确所要完成的项目、活动或要达到的目的； (4) 明确指导者和被指导者之间的最低接触水平； (5) 鼓励被指导者去与指导者之外的其他人进行接触，讨论问题的同时分 享各自的成功经验。 2。 职业辅导人制度:为了帮助新员工明确职业发展方向，并在职业发展 过程中不断改进、提高，促进公司和个人的发展，同时保证公司对员工职业 生涯指导政策得到贯彻和落实，公司实行职业辅导人制度。这是一种正式的 开发*人际关系，由各部门负责人担任新员工的职业辅导人。具体*作按本 管理办法第二章关于职业生涯规划组织管理的规定执行。
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第六章
第四十一条 高层批准后执行。 第四十二条 第四十三条
附则
本管理办法的拟定和修改由公司人力资源部负责，报公司 本管理办法由人力资源部负责解释。 本管理办法自公布之日起执行。
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附录 1:员工职业生涯规划表
填表日期: 姓名: 年 月 日 部门: 月 岗位名称: 毕业学校: 填表人:
年龄:
毕业时间: 年 教 育 最高学历: 状况 已涉足的主要领域: 1． 参 加 2． 过 的 培训 3． 4． 技能/能力的类型
5． 6． 7． 8． 证书/简要介绍此技能
目 前 具 备 的 技 能 / 能力
其他单位工作经历简介 单位 1 2 3 你认为自己最重要的三种需要是: □**的工作时间 □成为管理者 □报酬 □* □稳定 □休闲 □和家人在一起的时间 □挑战 □成为专家 □创造 部门 职务 对此工作满意的地方 对此工作不满意的地方
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请详细介绍一下自己的专长
结合自己的需要和专长，你对目前的工作是否感兴趣，请详细介绍一下原因
请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道(或组合)
请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划设想
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填写指导: 填写指导: 1。 本表格在新员工与主管领导充分沟通后填写。老员工一般每两
年填写一 次。填写表格的目的是帮助新老员工明确职业发展规划，结合公司的发 展要求满足员工自我实现的需要，最大限度地发展员工的才能。 2。 [已涉足的主要领域"栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有 *。 3。 [目前具备的技能/能力"栏主要包括四方面的技能:第一、技术技能， 指应用*知识的能力，此技能有证书的需填写证书名称；第二、人际 沟通能力，指在群体中与他人共事、沟通，理解、激励和领导他人的能 力；第三、分析能力，指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解 决问题的能力；第四、情感能力，指在情感和人际危机前不会受其困扰 和削弱、能保持冷静、受到激励的能力，以及在较高的工作责任压力下 保持镇定和理*的能力。 4。 [其他单位工作简介"栏填写者应从个人职业发展的角度(能力和专长 是否发挥、是否感兴趣，是否有发展空间，是否能学到希望掌握的知识/ 技能等)填写满意和不满意的方面。 5。 [你认为对自己最重要的三种需要是"一栏用于填写者明确自己的职业 锚 (个人的职业定位选择) 从而明确填写者需要什么样的工作来满足最 ， 强烈的三种需求，这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写 者进行职业生涯规划的依据。 6。 [请详细介绍一下自己的专长"栏可以重申自己认为最重要的技能/能 力，和工作以外的兴趣爱好。 7。 [请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道(或组合) "指管理、技术、业 务三条晋升通道或三者的组合。 ，短期指 1-3 年， 8。 [请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想" 中期指 3-5 年，长期指 5 年以上。
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附录 2:员工能力开发需求表
填表日期: 姓名: 年 月 日 所在部门: 自我评价 所承担的工作 完全 胜任 胜任 不能 胜任 完全 胜任 胜任 不能 胜任 填表人: 岗位名称: 上级评价 上级评价的 事实依据
我对工作的希望和想法 1。 2。 3。 4。 5。
目前实施的结果如何 1。 2。 3。 4。 5。
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达到目标所需的知识和技能 1。 2。 3。 4。 5。
需要掌握但目前尚欠缺的知识和技能 1。 2。 3。
所需培训的课程名称 1。 2。 3。
通过培训已掌握的知识和技能 1。 2。 3。
已培训的课程名称 1。 2。 3。
对培训实施效果的意见
需要公司提供的非培训方面的支持
上级意见及依据
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填写指导: 填写指导: 1。 能力开发需求表是帮助员工认知自身现有知识、技能及未来所需学习方 向的工具，公司为员工提供培训和发展机会的依据，是帮助员工实现职 业生涯规划的重要手段； 2。 [所承担的工作"一栏，员工填写主要的和重要的工作内容； 3。 [自我评价"栏目，由本人根据实际
工作完成情况进行评价，如果所承 担的某项工作干得十分出*，就在[完全胜任"上打[√" ；略有差错， 但基本胜任，就在[胜任"上打[√" ；工作中出现较大失误，或力不从 心，就在[不能胜任"上打[√" 。自我评价是上下级之间沟通和反馈的 起点。 4。 [上级评价" 栏由直接上级根据被评价者实际的工作完成情况进行评价， 方法同上。 [上级评价的实施依据" 指被评价者具备或不具备何种能力由 上级做出的评价。上级评价的目的不在于考核，而在于向下级反馈考核 的结果，让填写者客观了解自己已具备的能力和尚待改进的能力。 5。 [我对工作的希望和想法"由填写者在结合实际的基础上提出挑战*的 工作目标， [目前实施的结果"填写为实现这些目标员工已具备的能力， 已做的准备，公司对本人的支持情况。 6。 有关培训等栏的内容是人力资源部确定培训计划和改进培训工作的依 据。 7。 [需要公司提供的非培训方面的支持"由填写者填写为实现个人职业生 涯计划，需要公司、上级提供除了培训以外的支持和机会，如在岗辅导、 工作轮换、经费上的支持等等。 8。 能力开发需求表一年填写一次。
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附录 3:员工自我评估练习模板
第一步:我现在处于什么位置(了解目前职业现状) 思考一下你的过去、现在和未来。画一张时间表，列出重大事件
第二步:我是谁(考察自己担当的不同角*) 准备几张卡片，在每张卡片上写出[我是谁"的*
第三步:我喜欢去哪?我喜欢做什么(这有利于自己未来的目标设定) 思考你目前和未来的生活。写一份自传来回答三个问题:你觉得你已获得了 哪些成就?你未来想要得到什么?你希望人们对你有什么样的印象
第四步:未来理想的一年(明确所需资源) 考虑下一年的计划。如果你有无限的资源，你会做什么?理想的环境应是什 么样的?理想的环境是否与第三步相吻合
第五步:一份理想的工作(设定现在的目标) 现在，思考一下通过可利用的资源来获取一份理想的工作。考虑你的角*、 资源、所需的培训和教育
第六步:通过自我总结来规划职业发展(总结目前的状况) 是什么让你感到每天愉悦
附录 4:各职系职级划分表
(一)管理、行政辅助、营销职系职级系统
职档 职 级 高层管理人 员 岗位 系数 10 9。7 9。4 9。1 8。8 8。5 8。2 7。9 7。6 7。3 7 6。7 6。4 6。1 5。8 5。5 5。2 包含岗位
a1
总经理
a2 资 深 级 中层管理人员
副总经理、市场总监、总 工程师
b1
市场营销部经理 计划财务部经理、生产技 术部经理、研究开发部经 理 综合事务部经理、企业管 理部经理 采购供应部经理
b2 行政
辅助人 员
4。9 4。6 营销 4。3 4 3。85 3。7 3。55 3。4 3。25 c2 3。1 2。95 2。8 2。65 2。5 2。35 2。2 2。05 1。9
高 级
c1
市场策划岗 市场销售岗 人力资源岗、农技服务岗 企业文化岗 质量安全岗 基地管理岗、企划管理岗 采购管理岗、行政管理岗 信息管理岗、后勤管理岗 材料管理岗、成品管理岗
中 级 d1 初 级
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(二)技术职系职级系统
职 级 职档 * 系数 5。65 5。5 a1 a2 资 深 级 b1 b2 高 级 c1 c2 中 级 d1 d2 初 级 5。35 5。2 5。05 4。9 4。75 4。6 4。45 4。3 4。15 4 3。85 3。7 3。55 3。4 3。25 3。1 2。95 2。8 2。65 2。5 2。35 2。2 2。05 1。9 出纳岗 生产岗 设施维护岗 工艺管理岗、研究开发岗 生产管理岗 会计岗、稽核岗 包含岗位
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附录 5:员工晋升申报表
姓名 所在部门
*别
出生年月
最高学历
毕业院校及*
毕业时间
现任职务 申报职务 论文(专利)名称 学术 情况
任职时间
发表刊物名称及期次(专利号)
时间
主要 工作 经历
现工作岗 位及主要 工作业绩
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考核 情况
年 年
能力/专 长评价
部门 推荐 意见
主管 领导 意见
人力资 源部初 审意见
总经理 审批
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第2篇：职业生涯规划解决方案
1、别看现在这个社会竞争激烈，但总有人能“超然物外”、我行我素，“按既定方针办”，领导再怎么急于出成绩、见效益，那也跟我没关系，我就这么着了。病理分析：这种人又分为两种：一种是真傻、也真懒，虽说也对生活有较高的要求，知道好日子过着舒服，但就是不愿意费那个劲。动脑子、花心思太累，有时间还是趁年轻多玩玩。
另一种人是装傻，其实往往很聪明、有能力、也不乏思想，表面看是偷懒，实际上是糊弄事，让人说深了不是、说浅了不是：您不是让我干活吗，我干了，让干多少干多少，您还想怎么着啊？可那活质量如何？咳，差不离儿得了，较什么真儿啊，给这点钱，值当我拚命嘛！
2、假如你是第二种人，也许工作对你只是个解闷的工具，你不指望靠它挣钱，那是个人生活观的问题，谁也无法改变你，不过您最好自觉点，自动离职最好，等着让人开就没什么面子了。
前一年各种媒体近乎没有脑子地爆炒网络经济，导致一大批热血青年投奔网站，似乎认定只要到了网站就离富翁不远了。拿着少说七八千，动辄上万的月薪，有一部分人还清醒，知道何时进、何时退。而另一部分是彻头彻尾地晕菜了，什么裁员哪、纳指降到一美元以下呀、某大网站被迫关张呀这么负面消息似乎对他们没有任何影响，他们依然每天昂首挺胸地去上班，跟什么事没有似的。
上个月到一家著名网站去玩，依旧一派歌舞升平，外面的世界跟里面的世界没关系。问一个主管，你们难道不觉得危机吗？对方像看恐龙一样望着我，告诉我一个“真理”：到网络公司，别提什么危机意识，我们不懂。
病理分析：其实不仅网络公司，每个人的职业生涯里都会遇到危机，有竞争的危机，也有失业的危机。所以，咱们脑子里要时刻崩紧这根弦，早做准备、多做准备，才不会在危机来临之时抓瞎。
病理分析：徐琳因考不考车本的问题与老公“杠”过好几次了。徐琳是一家杂志社的美术编辑，不做班，即使去上班也有班车，加上一时半会儿没有买车的'计划，徐琳一直不想考车本。她觉得用不着。而老公认为，开车是现在职业人的基本技能，就跟人必须还自己穿衣服一样，再说，历来就有技不压身的古训，同样的机会摆在面前，谁会得越多谁胜算越大。
胡洁大本毕业，在一家公司工作，5年下来，虽然现在的工作她空手驾轻就熟地完成，但总觉有被掏空的感觉。这5年来，胡洁的日子踏踏实实，她一直觉得有个大本就够吃一辈子的。可现在看来，似乎不是这么回事了。
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7.CEO日常管理七大解决方案
8.职业生涯规划设计_职业生涯规划
第3篇：职业生涯自我规划方案
一.前景分析
会计作为一种商业语言，在经贸交往中起着不可替代的作用，在我国具有良好的就业前景，职业生涯自我规划。适应*外向型经济迅速发展的形势，本*力旨在为国家培养一批既懂*会计，又懂*会计惯例的会计人才。为企事业单位、*机关、会计师事务所培养具有良好思想素质和职业道德水平、基础扎实和具有较强业务能力、有较强外语水平和具有创造品质的会会计与财务管理的专门人才。在企事业单位工作的会计人员，经过几年的努力，可能会走上领导岗位，甚至于走上非常高的管理者岗位，在跨国公司里边，有相当多的管理人员，是有非常强的会计背景，都是也有一些在金融机构，在保险机构。会计整天和钱打交道，是一份稳定且收入不俗的职业。不过随着*经济与世界的接轨，*会计准则的实施将给国内会计师的知识结构和能力水平带来极大冲击，一般的会计人员已经不能满足企业的需要，在一项名为*未来十年紧缺人才资源的调查中，会计师位居榜首，尤其是通晓*技术知识和*事务的会计人才更为抢手，毫无疑问，会计师行业将成为未来人气较高的“金领一族”。
二．自我认识
根据自身的了解和大家的评价，发现自己在学习上还存在问题，虽然能不断更新自己的知识，能很快接受新事务；但是学习上不够细心，导致效率不高。在做事情上总是很难做到细心，粗心可是做财务一大忌，因此一定要在今后的学习，生活以及工作中不断改善。生活工作上，自己适应能力还不错，主要是因为自己*格比较开朗、为人诚实、朴实、踏实，这使自己在和人沟通上比较顺畅；能为集体尽力，职业*守高，所以在工作上可以很快打开局面。
三.个人规划（五年规划）
根据自己的兴趣和所学*，在未来应该会向会计和英语两方面发展，自我评价《职业生涯自我规划》。围绕这两个方面，本人特对未来五十年作初步职业生涯规划如下：
1、20xx-20xx年学业有成期：充分利用校园环境及条件优势，认真学好*知识，培养学习、工作、生活能力，全面提高个人综合素质，并作为就业准备。
2、20xx-20xx年，熟悉适应期：利用3年左右的时间，经过不断的尝试努力，初步找到合适自身发展的工作环境、岗位。
完成主要内容：
（1）a确定目标和路径
学历、知识结构：提升自身学历层次，从专科走向本科，*技能熟练。拿到英语口语等级证书，开始接触社会、工作、熟悉工作环境
成果目标；通过实践学习，掌握*技能.
学历目标：取得会计从业资格,高级会计师.注册会计师.
职务目标：外企高级企业管理人才
能力目标：在学校掌握的东西远远不够，因而要熟悉企业运行方式，多掌握企业管理方面的知识，熟读关于经济法律的知识，提高自己对企业创建和运转的熟悉程度.
b制定行动计划
充分利用在校学习的时间，为自己补充所需的知识和技能。包括参与社会团体活动、广泛阅读相关书籍、选修、旁听相关课程、报考技能资格证书等.充分利用学校或社团提供的培训机会，争取更多的培训机会，提高自己的知识能力。充分利用自身的工作条件扩大社交圈、重视同学交际圈、重视和每个人的交往，用真心交往，多结交益友。
c动态反馈调整
在大学开始就要有一个明确的目标，对自己的职业生涯做一个明确的规划。也许以后情况有变，但你现在也有动力有目标去努力。目标要么不定，定了就一定要实行。现在正是我们为自己的个人职业生涯规划做好充分准备的时候，不能因为安逸的生活而放弃努力，因为小小的挫折而丧失信心，未来的命运是我们自己的，只要肯努力就会取得成功.
（3）生活习惯、兴趣爱好：适当交际的环境下，尽量形成比较有规律的良好个人习惯，并参加健身运动，如散步、跳健美*、打羽毛球等。
3、20xx-20xx年，在自己的工作岗位上，踏踏实实的贡献自己的力量。