话题：大众创新万众创业有哪些优惠政策
推荐回答：优惠措施如下： 一、充分认识推进大众创业、万众创新的重要意义 ——推进大众创业、万众创新，是培育和催生经济社会发展新动力的必然选择。随着我国资源环境约束日益强化，要素的规模驱动力逐步减弱，传统的高投入、高消耗、粗放式发展方式难以为...
话题：党**鼓励创业和创新的各项方针政策有哪些
推荐回答：众创业、万众创新是富民之道、强国之举，有利于产业、企业、分配等多方面结构优化。面对就业压力加大形势，必须着力培育大众创业、万众创新的新引擎，实施更加积极的就业政策，把创业和就业结合起来，以创业创新带动就业，催生经济社会发展新动...
话题：国家*了多少个推动大众创业 万众创新的政策文件
推荐回答：“三证合一”、“一照一码”,落实“先照后证”改革...评价机制,让一批富有创业精神、勇于承担风险的人才脱...完善创业投资企业享受70%应纳税所得额税收抵免政策...
话题：如何打破束缚人才创新的体制机制障碍
推荐回答：探索创新的良好氛围和机制,有选择地引进先进的技术...建立和规范企业信用信息发布制度,制定严重违法企业名单...“三证合一”“一照一码”,落实“先照后证”改革,...
话题：如何创新体制机制，实现创业便利化
推荐回答：“三证合一”“一照一码”,落实“先照后证”改革,...“一址多照”、集群注册等住所登记改革,为创业创新...评价机制,让一批富有创业精神、勇于承担风险的人才脱...
话题：*大以来*共发布了多少促进创业创新的文件啊？
推荐回答：“三证合一”、“一照一码”,落实“先照后证”改革...“一址多照”、集群注册等住所登记改革,为创业创新...评价机制,让一批富有创业精神、勇于承担风险的人才脱...
话题：关于发展空间推进大众化创新什么时候提出
推荐回答：加快构建众创空间、激活壮大创新创业主体、降低创新创业门槛……日前，省*印发《关于发展众创空间推进大众创新创业的实施意见》，就发展众创空间、推进 大众创新创业提出意见。根据意见，我省将加快发展众创空间等新型创业服务平台，提升创新创...
话题：同一门面办了个体还能注册公司吗
问：同一门面办了个体还能注册公司吗
推荐回答：当然是可以的，但是要注册公司，除了店面之外，还得具备其他条件，例如得有注册资本，现在公司法规定注册资本可以3万元。 根据最新公司法，设立有限责任公司，应当具备下列条件： （一）股东符合法定人数；2-50人。 （二）股东出资达到法定资本...
话题：对就业政策4.0的看法。1500字
推荐回答：一是着力营造宽松便捷的市场准入环境。深化商事制度改革,坚决推行“三证合一”、“一照一码”、“先照后证”、“一址多照”,实行“一个窗口”受理、网上并联审批,...
话题：如何做好新形势下的大学生就业
推荐回答：调控失业风险,将失业保险基金支持企业稳岗政策实施范围扩大到所有符合条件的企业。...“三证合一”改革意见,实现“一照一码”,推动“一址多照”、集群注册等住所...
第2篇：企业内训存在哪些弊端
企业内训是培训公司根据企业培训的需求，为企业量身定做的企业课程，具有培训时间、培训地点方面的充分灵活*。越来越多的国内企业也开始认识到企业培训通常能最好的达到他们的培训和发展需要。但是如何让企业内训发挥培训员工最大作用，就必须要解决过程中存在的一些误区。企业内训普遍存在以下问题。
1、培训的对象没找准
企业主管培训的人员，往往采取“大帮轰”的组织形式，企业的老板往往有“一只羊是放，一群羊也是放”的观念，认为接受培训参加的人越多越好，既省钱又培训的多。结果却事与愿违。该员工参加的培训，管理者听了没劲;该管理者参加的，员工听了糊涂。因此，要想使培训收到好的效果，首先就要找准培训对象。
2、培训的需求没找对
培训的目的是要有针对*地解决问题，但是，很多企业却只想到“赶时髦”、“追潮流”，培训市场上刮什么风，企业就办什么班，比如，市场上“细节”风硬，企业就搞细节培训;市场上“十二把*”风硬，企业就就举办“*班”;市场上“执行力”风硬，企业就搞“执行力”培训……。诸如此类现象比比皆是。我们会经常听到：“老师，您给我们拟定一个培训计划吧!”试想，培训师如果不做调查研究就给你拟定的培训计划，有针对*吗?管用吗?
3、培训的期望值太高
很多企业在设定培训效果时，会令你哭笑不得。他们以为，只要一培训，什么问题都能解决，而且还能很快解决。这岂不是天大的笑话?更有甚者，一些培训师竟然也把培训的作用吹上了天。岂不知培训的效果是要根据培训的内容来衡量的。比如，我们进行素质培训，难道只要一培训，员工的素质就提高了吗?如果真是这样的话，培训师还不成了神仙?须知：在培训的效果问题上，有的可以立竿见影，一培就会、一训就灵，比如简单的*作*的培训;有的必须反复培训才能见效;有的必须长期培训才能有所收效。因此，在培训的效果问题上，企业一定要有正确的认识，期望值不要太高。
4、培训的要点不突出
我曾经专门去听到过一位著名的培训师讲“企业文化”和“执行力”，听了之后大跌眼镜。他仅凭名头和东拉西扯、东拼西凑，再凭着如簧之舌就足足讲了一天，结果，学员们累的够呛，根本不得要领。最后的效果也只能是象听了一场没有水准的评书。
5、培训的方法没用好
培训必须讲究方法，从培训师的角度，先讲什么后讲什么，如何去讲等等，这是必须讲究的。没有适当的方法，就等于培训师拿一本书给学员们念，那企业还不如买来若干本书回来念着听。从企业的角度讲，要选择培训的时机、地点、方式，不要总是“一贯制”。该集训就集训、该研讨就研讨、该演练就演练，怎么能一棵树上吊死人、填鸭到底呢?
6、培训的技巧没到位
要提升培训效果，培训师必须还要讲究培训的技巧。该幽默时却板着面孔，该活跃时却正襟危坐，该启发时却早早地把锅盖揭开，该提问时自己却在自问自答……。看了很多培师的面孔，总感到象是法官。
7、培训的工具没备好
培训必须要有相应的教具和设施。很多培训师在这方面很不讲究。尤其令人感到尴尬的是，很多培训师不会板书，即使板书了，写出来的字就连自己也不认识。培训师要善于使用、利用各种教具和设施，但是，很多人却不会、不熟。尤其在ppt的制作上显得苍白乏味。
第3篇：企业文化的风险有哪些
由于企业内外部的发展环境不同，经营理念、方式不同，使不同的企业形成了不同的企业文化。所以，在企业并购中除了存在着融资、债务和法规等风险因素以外，还存在着企业文化风险，即由于文化的不相容而带来并购失败。那么企业文化风险有哪些？
企业文化风险：组织内部因素引发的文化风险
组织文化的变革、组织员工队伍的多元文化背景会导致个人层面的文化风险。越来越多的组织从不同的国家和地区招募员工，广泛开展跨国跨地区的经济合作与往来，从而使组织内部的价值观念、经营思想、与决策方式不断面临冲击、更新与交替，进而在组织内部引发多种文化的碰撞与交流。即使没有并购和跨国经营，企业也会面临组织文化与地区文化、外来文化的交流问题以及组织文化的更新问题。所以，由于员工队伍多元化、组织文化变革等内部因素引发的文化风险虽然不如并购和跨国经营中的风险显著，但由于其具有潜伏*和持续*，也会给企业的经营活动造成十分重要的影响。
文化之所以会构成企业经营中的风险，其根源在于文化差异。特龙帕纳斯在分析文化的概念时认为，社会互动或有意义的交流，以人们相互交往前就存在处理信息的共同方式为前提，它们对于跨文化经营与管理有着重要的意义。交流双方相互依赖，因为他们共同构成了一种相关联的意义体系：一个群体对一种情境共有的解释。在经营管理中进行有意义的互动要有一个绝对的前提，即存在共同的预想。当交流对象的预想一致时，双方对其意义便有了相同的理解。
一种特定的组织文化或职能文化不过是群体若干年来在解决所面临的问题和挑战时形成的自我组织的方式。文化通过人们期望的和归结于环境所共享的意义的不同而相互区别。文化一旦形成便具有很强的稳定*和继承*。每个国家、地区、组织甚至每个人都是一个文化系统。所以当各种文化系统在企业经营活动中相遇时，这种文化差异便潜在地构成了无法避免的文化风险。企业经营中的文化风险若不加以控制和规避，会酿成文化冲突并导致决策效率低下、组织涣散、沟通中断，使企业蒙受巨大损失，最终可能使企业走向衰败甚至灭亡。因此，企业必须积极面对文化风险，制定正确的风险管理策略。
企业文化风险：跨国经营活动引发的文化风险
跨国经营使企业面临东道国文化与母国文化的差异，这种文化的差异直接影响着管理的实践，构成经营中的文化风险。在一种特定文化环境中行之有效的管理方法，应用到另一种文化环境中，也许会产生截然相反的结果。随着经济全球化进程的加快，各国公司、企业跨文化的经济活动日益频繁，大量跨国公司的出现使一个公司内部的跨文化经营管理活动大量增加。
由于文化不同，跨国经营管理中产生了许多误会和不必要的摩擦，影响了公司工作的有效运行。如20世纪70年代肯德基首次进入*市场的失败，迫使其重视和利用文化因素，注重将自身产品和服务与当地民族文化、地区文化结合。正如英国市场营销专家史狄尔先生所评价的：“当年家乡鸡进入*市场，是采用与美国一样的方式。然而，当地的情况，要求它必须修改全球*的战略来适应当地的需求。产品的用途和对产品的接受程度，受到当地的风土人情影响，食物和饮品类产品的选择亦取决于这一点。当年的鸡类产品不能满足*人的要求，宣传的概念亦不适当。”文化因素是各国企业特别是跨国经营企业走向经济全球化时面临的巨大挑战，企业必须具备识别和处理文化风险的能力，才能立于不败之地。
企业文化风险：企业并购活动引发的文化风险
并购活动导致企业双方文化的直接碰撞与交流。近年来企业并购活动异常活跃。以我国企业为例，既有一国之内的企业并购，也有跨国并购，如海尔自1995年兼并青岛红星电器，到1998年底总共成功兼并了18家亏损企业；2004年年末，联想以17。5亿美元的价格并购了ibm公司的pc业务。
根据联合国贸易发展委员会最新统计数据显示，我国企业累计以并购形式发生的对外直接投资，从1988年到1996年年均仅有2。61亿美元，从1999年开始，并购额逐年增加，2003年达到16。47亿美元。企业并购能够更有效地配置社会经济资源，然而并购成功与否取决于多种因素。在并购活动中许多企业往往把注意力集中在金融财务和法律方面，很少关注组织文化可能带来的问题。而许多并购案例*，文化整合恰恰是并购过程中最困难的任务。
尤其对于跨国并购而言，面临组织文化与民族文化的双重风险。因为一个组织的文化是其所有成员共同遵循的行为模式，是保证其成员的行为能够确定地指向组织目标的某种思想体系，如果一个组织之中存在两种或两种以上的组织文化，对于任何一个成员来说，识别组织的目标都将是困难的，同样，在为达成组织目标而努力时，判断应当针对不同情景做出何种行为也会是困难的。因为在这种情况下，组织的价值观直至其行动惯例都会是模糊不清的。所以企业并购活动中，如何正确评估所面临的文化差异的基本特征及风险，探询科学有效的管理策略，是企业并购必须面对和解决的一个重要现实问题。