企业领导在人员聘用中的决策质量应该从哪些角度进行评价

写范文发表于:2016-12-27 23:33:37

话题:什么是管理理念?

推荐回答:决策质量更高。 灵活*更高。 士气更高。环境业务...3)有竞争紧迫感的企业领导人不会在困难的人员安排...因此,从这个角度讲,企业的回报是在利益关系中承担...

企业领导在人员聘用中的决策质量应该从哪些角度进行评价

话题:为什么说优秀的企业高级管理人员愿意为中基层管理...

问:有关于管理学的,不是什么有关党的什么一些。。。速度在两天之内。。。...

推荐回答:查看文章 写新文章 guanli2007-11-07 23:04企业决策的内容和*质不一样,所运用的决策方法也就不应该相同,就像翻地要用梨,收麦要用镰*。但决策又不能不运用一定的方法,并且就像翻地和收麦要有效率就必须分别借助梨和镰*一样,不同的决策必...

话题:公共关系工作必须遵循的准则

问:中专公共关系学 1:公共关系工作必须遵循的准则是:尊重_____、_______...

推荐回答:一个组织只能发出一个声音,危机发生后,无论是最高层领导还是最底层员工都要发出...决策质量的高低直接影响到*工作的成效。从公共关系的角度而言,充分发挥咨询建议...

话题:管理学的问题

问:请高人指教 从管理职能的角度解释下面发生的现象”一个和尚挑水吃,两个...

推荐回答:• 领导行为的研究w 行为科学学派的评价w 相关...在对组织成员进行管理的过程中,管理人员应该意识到:...应用该系统处理大量的有关信息,提高决策质量,为组织...

话题:什么是决策质量评估

推荐回答:决策质量评估即对决策质量的有效*进行评估,其评估标准可以从以下方面进行判断:目标标准、需求标准、结果标准、重要方案标准及过程费用标准等。 决策是为达到一定的目标,从几个可行方案中选择一个合理方案的分析判断过程。 决策存在于生活中...

话题:物业管理企业的机构设置??

问:谢谢。。帮忙回答下。

推荐回答:一、物业管理公司组织机构设置的要求 物业管理公司组织机构的设置必须为实现公司的经营管理目标服务,它的设置应满足以下四个基本要求: (一)具备服务*的功能 物业管理公司是专门从事物业管理与服务的服务*企业,它的组织机构的设置必须保证具...

话题:请教:怎样提高决策的效果或质量

问:如何提高决策的效果或质量?

推荐回答:决策一般分为个人和集体决策,如果想提高决策质量 个人决策往往带有个人情感,质量不是很高,那么必须采用科学*的集体决策方案!!凡是涉及到一个地区、一个部门、一个单位的发展方向和影响所有组织成员的切身利益的决策,都宜于采用集体决策.领...

话题:*宇航员在太空90分钟度过一昼夜.从哲学角度说明...

推荐回答:在马克思主义唯物论的理解中,时间和空间都是物质的存在形式。一昼夜这种概念本来就是相对的,

话题:家族企业在人力资源管理当中有哪些不利因素?

推荐回答:现在中的企业都不知道何为人力资源管理,所以存在的问题是很多的。 家族企业在人力资源管理方面并没有天生的制度缺陷,世界500强有很多都是家族企业。 我国家族企业面临的难题很多,但最明显的就是赚钱的问题,尤其现在宏观经济环境不好,老板...

话题:互联网金融存在的风险大不大?我身为企业管理层该...

推荐回答:建议的话自然就需要真较有名的了,

 

第2篇:应该如何从企业文化的角度选人呢

青菜萝卜,各有所爱,在婚姻当中,不管男人还是女人都希望找到适合自已的人,找到对路的人,这样的日子才会有滋有味。其实对于企业选人来讲,也是如此。不论是优秀的企业还是刚刚创业的公司,都愿意找到合得上拍的人,找到和组织的血型一致的同类人。说得文皱邹一点,就是要找到认同公司的愿景,具有公司要求的品质和素质的人。

但实际选人的时候,我们的hr和业务部门负责人往往忽略了这一点,大家都很注重应聘者的简历,从学历、经验、到背景、到*技能,这些都是面试时关注的重点,所有的提问都围绕着这些展开,大家都很关心这个人来了能不能干活,却忘记了一点,他来了后能不能干得下去,或者说他愿不愿意为你干?因此,有一个词叫流失率,是hr心中的痛,据高不下的流失率,意味着大量的招聘成本的浪费,意识着大量的错置成本像水一样流光了!我们经常看到有的人连试用期都没过就拉着箱子走了,有的是主动提出,有的是主管无法忍下去,叫人家走。不论是自已走,还是让人家走,都说明一个问题:选人的时候干嘛去了?!说明招聘出了问题,那就是我们忽略了很重要的一点,从企业文化的角度来选人。

天使基金投资人薛蛮子曾经说过,要让我下决心投资一个创业者,我至少要看他一年的微博,看看他是如何对待家庭的,如何对等老婆的,如何对待他的下属的,如何对待时间和金钱的,而不光是看他的商业计划书和做事的头脑。其实这句话也道出了选人的真谛,那就是这个人除了知识和技能之外,他是不是和你的企业文化、和你所倡导的做人的理念一致?他是不是认同你所说的这一套,并且是发自内心的认同?这个决定了他在你的企业中能够坚持多久,决定了他会不会成为你的核心骨干,也决定了他在面对困难的时候是不是愿意和你一起扛,哪怕是扛一段时间!

所以,在招才选将的时候,我们不能仅仅做一个工匠,只注重从技术的角度像精心挑选砖瓦块一样对待应聘者,而应该站在道的层面上,站在企业的文化,企业的用人观,站在我们组织提倡什么反对什么的角度来看人观察人,像一个识人的智者一样,先从人的思维、*格、内在潜质上来判断他是否合适。

那如何从道的层面来选人呢?首先要知道我们的道是什么?

很多企业都有用人之道,比如说联想的用人之道就是要找到发动机,而不是螺母钉,这个道可能基于企业的发展历程、所处的行业、产品特征、客户群、甚至是老板的一些个人想法决定的,这都很正常,只要是一个组织,就会有它独特的用人文化。曾经被称为“土狼”的华为,在招聘时致力于要找到具有狼的精神和品质的人,华为是*通讯行业的领*企业,目前已经在行业中排名世界第二大,为什么能够走到今天,其中有一个很重要的原因,就是华为一定要找到符合自已独特的企业文化要求的人,虽然他们面对是的一群秀才,全部都是高校的优秀大学毕业生,但是这群秀才中只有能够成为战士并且不会成为奴才的人才能入选,成为战士需要坚强的意志力,不成为奴才要求有*的人格和思考能力,这些特质是华为最为看重的潜质,这些人也成为华为这二十多年艰难崛起的最为宝贵的财富,这个案例说明了一点,企业的管理者要清醒地认识到,你的企业文化要求你找到什么样的人?!

在这方面做得好的企业,有一个,那就是新浪。我们看新浪新闻,发表新浪博客,天天写微博,这个天天改变我们生活的企业,它是如何选择人才来为我们创造服务的呢?新浪选人文化第一条就是重视诚信。

体现在具体的招聘策略上,它有严格的背景调查,在选人时对应聘者简历的真实*、面试过程中的表述,都会做相关的核实与调查。而且他有公司职业行为准则,在做年度审计时,会评估员工与公司是否存在利益冲突、是否有违法职业道德的行为,是否以身作则执行公司的各项政策和流程等,这样做的目的就是保证要找到符合诚信价值观的员工。同时,做为一个互联网企业,高速的成长,意味着一定要清醒,it时代天天都有人倒下,新浪在在选人时,切忌浮躁是一个原则,那就是要了解应聘者是否很清醒,是否对这个行业、领域有更高的把握、正确的理解。其实这样做,才会避免高昂的流失率的产生。还有一点,在互联网时代,新浪不得不提供“学习能力”重于“工作经验”。因为任何一个产品的更新或者推出的时间都在变得越来越短,新浪认为良好的学习能力重于工作经验,很多产品在2年前可能根本没有这个行业,从哪里找经验,找不到!所以说面对一个应聘者,如果具备基础基质,只要你把业务模式清楚的告诉他,他有很好的学习能力的话,就可以做得非常优秀。这就是新浪从企业文化的角度选人带给我们的启示。

 

第3篇:对应分析在企业战略决策中的应用

引言

在市场细分研究实践中,我们常常遇到这样的困惑,我们往往遇到的问题就是到底是哪些不同背景(年龄、受教育程度、收入、职业、风俗习惯等)的消费者在使用我们的产品,究竟是哪些不同特征组群的消费者是我们产品或服务的主力消费群体,他们在消费行为上有什么特征,潜在客户对产品或服务要求或需求的倾向又是怎样的等等。诸如此类的问题无处不在,常常成为产品或服务研究的关键点。如果只有较少的两个变量,且每个变量划分类别或组别较少(比如*别变量仅有男女两个类别)的时候我们可以通过交叉列表来表现他们之间的关系,如果每个变量划分有三个或更多类别再用交叉列表就很难直观的揭示出变量之间的内在联系,对应分析方法则是解决这些问题的有效方法。[1]

对应分析(correspondenceanalysis),又称相应分析,其基本思想首先由理查森(Richardson)和库德(Kuder)在1933年提出,后来法国统计学家Jean2PaulBenzecri和日本统计学家HayashiChikio对该方法进行了发展[2]。该方法是在R型和Q型因子分析的基础上发展起来的一种多元统计分析方法,因此对应分析又称为R-Q型因子分析。在因子分析中,如果研究的对象是样品,则需采用Q型因子分析;如果研究的对象是变量,则需采用R型因子分析。但是,这两种分析方法往往是相互对立的,必须分别对样品和变量进行处理。因此,因子分析法在分析样品的属*与样品之间的内在联系时就比较困难,因为样品的属*是变值,而样品却是固定的。于是就产生了对应分析法。对应分析就克服了上述缺点,它综合了R型和Q型因子分析的优点,并将它们统一起来使得由R型的分析结果很容易得到Q型的分析结果,这就克服了Q型分析计算量大的困难;更重要的是可以把变量和样品的载荷反映在相同的公因子轴上,这样就把变量和样品联系起来便于解释和推断。它利用降维的思想达到简化数据结构的目的,表现形式简洁、直观,而且也是一种视觉化的数据分析方法,它能够将几组看不出任何联系的数据,通过视觉上可以接受的定位图展现出来。自对应分析产生时起就被广泛应用于地质、农林、海洋、医*等各方面的科学研究中,成为常用的多元统计分析方法,到目前该方法已被广泛地应用于自然科学和社会科学的各个领域,比如市场细分、产品定位、地质研究、品牌形象、满意度研究以及计算机工程等[2],取得了可喜的成果。[3-4]

1对应分析法概述

1.1对应分析基本原理

对应分析(Correspondenceanalysis)也称关联分析或R-Q型因子分析,是近年新发展起来的一种多元相依变量统计分析技术,通过分析由定*变量构成的交互汇总表来揭示变量间的联系,揭示同一变量的各个类别之间的差异,以及不同变量各个类别之间的对应关系。对应分析的基本思想是将一个联列表的行和列中各元素的比例结构以点的形式在较低维的空间中表示出来。它最大特点是能把众多的样品和众多的变量同时作到同一张图解上,将样品的大类及其属*在图上直观而又明了地表示出来,具有直观*。另外,它还省去了因子选择和因子轴旋转等复杂的数学运算及中间过程,可以从因子载荷图上对样品进行直观的分类,而且能够指示分类的主要参数(主因子)以及分类的依据,是一种直观、简单、方便的多元统计方法。[6]

对应分析法整个处理过程由两部分组成:表格和关联图。对应分析法中的表格是一个二维的表格,由行和列组成,每一行代表事物的一个属*,依次排列;列则代表不同的事物本身,它由样本*构成,排列顺序并没有特别的要求。在关联图上,各个样本都浓缩为一个点*,而样本的属*变量在图上同样也是以点*的形式显示出来。[7]

我们假定某产品共有p个特征,样本*有n个,以Xij表示第i样本*具有第j属*特征的人数,以Xit表示在第i样本*具有所有属*特征的总人数,Xtj表示所有本*具有第j个属*特征的总人数(i=1,2,…,p;j=1,2,…,n),见。[8]