话题：如何评价华为的人力资源管理及其相应的薪酬战略
推荐回答：华为人力资源体系最成功的是三点，一点是人力资源储备，一是人员长期激励，一是强势的优秀企业文化的建立和贯彻。 1，在1999年，华为开出的本科薪水是4000，还包括800的饭补，应该是优于绝大多数的企业的，对当时上学一个月消费300块的我们来说...
话题：华为人力资源管理战略有哪些
推荐回答：1、招聘战略 招聘公司战略中最需要的人才 2、薪酬制度 高*、全员持股 3、知识型员工管理 为员工规划职业生涯；三优先、三鼓励 4、员工培训与发展 推行全员导师制、非核心课程外包等
话题：华为人力资源管理战略有哪些？
推荐回答：上面有华为的hr回答，应该算是很全面有说服力了。大学时期看过一本书《华为的人力资源管理》，题主可以去浏览下。
话题：华为的战略演变过程体现了哪些战略管理基本原理
推荐回答：华为已经成为了国产的一大神机之一了，好像是根据小米的饥饿营销的模式一样的，不过这种模式已经越来越不行了
话题：谢鹏对于华为战略管理案例
推荐回答：(一) 企业文化对企业管理有导向作用 1.企业文化是企业管理的理论基矗企业文化强调以人为中心、以各种文化手段为调节方式，是一种以激发成员的自觉行为为目的的“软管理”方式。其本质特征是倡导以人为中心的人本管理哲学，反对“见物不见人”的理*...
话题：华为的战略演变过程体现了哪些战略管理目标
推荐回答：随着知识经济时代的到来，知识对社会生产、生活发挥着举足轻重的作用，特别是对知识密集型企业来说，更是如此。在知识经济时代，知识成为影响企业生产发展、提高核心竞争力的关键因素。知识的利用、价值转换、企业的竞争等，都依赖知识型工作者...
话题：华为新战略成就高目标体现了哪些战略管理原理
推荐回答：企业战略管理的终极目标是让企业可持续盈利并实现做强做大，实现企业的社会价值。 第一，企业战略管理的目标必须清晰地、明确地以数值、指标等来进行衡量。既然推进企业战略管理的目的是为了企业的生存和发展，那就应该让我们清楚地看到：企业战...
话题：华为人力资源管理战略有哪些
推荐回答：1. 海外销售收入大于国内。从2005 年起，海外市场超过国内市场，达到了 58%；现在华为海外销售收入比例已达 70%左右 2. 高研发投入。2013年，研发投入 330亿*币，占销售收入的 14%。从 1997年开始，每年的研发投入占销售收入比不低于10%。近1...
话题：华为人力资源管理战略有哪些
推荐回答：华为主要解决的问题是——如何从企业家驱动转向制度驱动、人才驱动；如何实现从“人治”到“法治”的跨越；如何建立组织理*、确立理*权威，淡化个*权威。 方法呢，举个深入浅出的例子 ——首先，把”坑”和“萝卜”分开，在职位上对这个“坑”进行评价；第...
话题：华为5s的锁屏密码因由于管理员加密策略怎么关闭？
推荐回答：是需要进行下刷机设置，只有这样才可以保证 到时候不需要其他的设置也是可以正常的运行的。 应用宝工具箱上的刷机精灵设置下。 从电脑上直接点击上这个工具就可以成功*作着了。 这样就让刷机成功的了。
第2篇：战略管理的流程知识点
(一)战略分析
1.确定企业的使命和目标。它们是企业战略制定和评估的依据。
2.外部环境分析。战略分析要了解企业所处的环境(包括宏观环境、行业环境和经营环境)正在发生哪些变化，这些变化给企业将带来更多的机会还是更多的威胁。
3.内部条件分析。战略分析要了解企业自身所处的相对地位，具有哪些资源以及战略能力;还需要了解与企业有关的利益相关者的利益期望，在战略制定、评价和实施过程中，这些利益相关者会有哪些反应，这些反应又会对企业行为产生怎样的影响和制约。
(二)战略选择(制定)
1.制定战略选择方案。在制定战略过程中，当然是可供选择的方案越多越好。企业可以从对企业整体目标的保障、对中下层管理人员积极*的发挥以及企业各部门战略方案的协调等多个角度考虑，选择自上而下的方法、自下而上的方法或上下结合的方法来制定战略方案。
2.评估战略备选方案。评估备选方案通常使用三个标准：一是战略的适宜*，即考虑选择的战略是否发挥了企业的优势，克服了企业的劣势，是否利用了外部环境提供的机会，将外部威胁削弱到了最低程度;二是战略的可接受*，即考虑选择的战略能否被企业利益相关者所接受;三是可行*，即考虑企业是否有相应的资源和能力来实施该战略。
3.选择战略。即最终的战略决策，确定准备实施的战略。
(三)战略实施
战略实施就是将战略转化为实践。战略实施主要涉及以下一些问题：如何在企业内部各部门和各层次间分配及使用现有的资源;为了实现企业目标，还需要获得哪些外部资源以及如何获得;为了实现既定的战略目标，需要对组织结构做哪些调整;如何处理可能出现的利益再分配与企业文化的适应问题，如何进行企业文化管理，以保证企业战略的成功实施等。
企业战略管理的实践表明，战略制定固然重要，战略实施同样重要。一个良好的战略仅是战略成功的前提,有效的战略实施才是企业战略目标顺利实现的保证。另一方面，如果企业没有能完善地制定出合适的战略，但是在战略实施过程中，能够克服原有战略的不足之处，那也有可能最终导致战略的完善与成功。当然，如果对于一个不完善的战略选择，在实施中又不能将其扭转到正确的轨道上来，那就只有失败的结果。
第3篇：人才的差异化管理战略
在市场竞争中，几十年来企业已经能够熟练地运用营销技能对客户进行细分，而现在这样因“人”而异的细分还需要延伸到企业的人力资源战略中：企业必须将每一名员工都视为单独的劳动力来管理，并创新*地设计差异化的人才管理方案，才能赢得这个时代的人才竞争。
最新研究表明，人才管理不再有放之四海皆准的法则。而想要在经济复苏时期强化竞争力、最大限度提高员工业绩，企业就必须了解不同员工的不同需求，并做出积极回应。
诚然，在过去的一段时间里，标准化在劳动关系中占据着主导地位，因为它能帮助企业实现一些重要的目标——如一致*、效率和公平等。尤其是在过去十年间，大公司在完善其耗资巨大的企业系统、实现全球化的过程中，大多数都将标准化人才管理作为增强员工全球视野、确保整个公司运营一致*的重要手段。
然而，在多元化不断深化、复杂的知识*工作越来越难于标准化、合格员工短缺以及人才逐渐成为企业竞争力关键的年代，标准化的人力管理方式就显得落伍了；而且越到最后,它们对公司的危害也越大。
一方面，技术的进步使得为不同员工量身定制差异化的管理方案成为可能；另一方面，人们也期望、甚至要求能够像消费者一样获得差异化的工作体验。而对于将这一切都视为天经地义的“千禧人”（20世纪70年代末期到21世纪初出生的人）来说，情况尤其如此。在他们看来，企业劳动力形式正处于多元化的极致——不单就年龄、*别和种族而言是如此，而且还包括职业规划、文化习俗和价值观。就连高管团队的组成也受到了类似影响。在如今复杂的商业环境中，泛泛的人才管理标准已经很难令员工满意了，传统的粗放型管理方案和劳动合同将被丢进历史的垃圾箱。
绩效最大化
百思买、宝洁、谷歌、thecontainerstore和w.l.gore&associates等市场巨头正致力于打造个*化的人才管理方案，将每一名员工视为单独的劳动力来对待，力图使员工绩效最大化。
在这些企业看来，每个人的能力、工作方式、喜好及工作动力都会有所不同，所以，用同一方式来管理所有的员工绝不是上策。在经济开始复苏的背景下，他们有效提高了员工绩效和生产效率，确保了较高的工作积极*和较低的离职率，并且着手招募了不少高效员工（参见链接：《三家因人而异的企业》）。
最重要的是，在四种因人而异的定制化方案指导下，这些企业选择其中一到多种方案，实现了人力资源管理的组织化、协调化以及有效的组织控制。此外，企业在标准化管理方面所做出的努力依然在发挥作用，并且为公司实施定制化转型提供了有力的支持。
可控并且可管
通过对100多家企业的综合研究，我们确定了四种可行的定制化方案，帮助企业实现有序的差异化人才管理。这四种定制方案以允许灵活*、而不是鼓励一成不变为指导原则，正因为如此，这些方案兼具了可控制*和可管理*。
劳动力细分
正如几十年来销售商一直很熟练地将消费者进行分类一样——把我们分成郊区主妇、注重衣着的青少年、极客等诸如此类——企业也可以按照同样的思路对员工进行分类。
企业可以参照员工对公司的价值、工作角*或劳动力、年龄或*别等相关信息来分类。商业情报和分析法的发展提高了公司划分劳动力的能力：如今，企业可以创造*地根据员工的学习方式、价值观、*格、健康状况、移动*、行为方式甚至是人脉或交流方式等不同因来区分员工。