如何评价绩效薪酬在总薪酬中所占比越来越高的趋势

写范文发表于:2019-01-16 05:00:11

话题:在薪酬设计中,绩效*和基本*比例是如何确定的?

推荐回答:对于薪酬设计,无外乎于固定*+浮动*,而固定*一般表现为基本*,互动*一般表现为绩效*,*设计的基础主要是美世倡导的3p。对于基本*和绩效*占多少比例的话,要根据每个公司业务和发展阶段及企业文化、人才类型的特点...

如何评价绩效薪酬在总薪酬中所占比越来越高的趋势

话题:请问,是绩效*还是职效*?怎么有职位的总比...

问:请问,是绩效*还是职效*?怎么有职位的总比一般的高成倍的?特别...

推荐回答:你话系乃间初中啊?肯定系领导话事啦!系ko的了。

话题:请问一下,劳动法中,固定*和绩效*怎么规定的?

推荐回答:劳动法并未对固定*和绩效*作出规定,劳动法对企业*分配事实规定按劳分配、同工同酬、*随经济效益和物价水平增长,最低*保护,企业内部采用那种*分配形式,属于企业自*。不过,企业*分配制度是规章制度的重要组成部分,...

话题:离婚案中,给孩子的抚养费比例时,绩效*能不算在...

推荐回答:您好,在司法实践中,是以实际收入为准,因此,绩效*也可以计算。

话题:我想问下在事业单位中公司基础*绩效*占绩效工...

问:应届本科生 属于*技术人员岗位级别为十三级,其中基础*绩效*中固...

推荐回答:山东的政策是,绩效*分基础*绩效*和奖励*绩效*,基础*绩效*占90%,奖励*绩效*占10%。

话题:我在企业单位上班,我的绩效*上个月是2000这个...

问:谢谢你们快速回答,我就是有个疑问,在什么情况下会降低绩效*呢 ?我...

推荐回答:绩效本来就会变动的吧,主要看结果,可能有些客观因素外界环境影响了

话题:请问基本*和绩效*所占个人收入的比重,正规...

推荐回答:绩效*是近年来采取的一种公司激励方式。 至于占个人收入的比重,这个并没有正规的规定。因为属于企业自己的行为,而且根据不同行业,不同工种,这个比例是完全不一样的。 比如销售行业,基本*一般比较低,甚至都没有基本*,完全靠销售...

话题:绩效*怎么算?我们公司是有500块做绩效*,这...

问:绩效*怎么算?我们公司是有500块做绩效*,这500是包括在老板给你...

推荐回答:在*内,每个公司的绩效考核制度是不一样的,且同一公司不同岗位也会有区别。

话题:绩效考核*占*总额的比例多少合法

问:绩效考核*占*总额的比例多少合法

推荐回答:不应该从合不合法的角度来评价绩效考核*占*总额的比重,绩效考核是一种奖勤罚懒的机制,原则上奖只要基本*不低于当地最低*,都是合法的,只是在合理*上需要公司人力资源部门根据具体情况具体考虑,一般占到40%以内都比较合理,太少...

话题:国企里*组成是基本*加绩效绩效这部分怎么...

推荐回答:国企绩效*计算办法有企业自主确定。 按《劳动法》规定,用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益,按照按劳分配、同工同酬原则和最低*保护规定,依法自主确定本单位的*分*式和*水平。国企职工*分配涉及绩效*比重由企业...

 

第2篇:绩效薪酬的内容

当今时代,人力资源作为企业生存和发展的第一要素,成为了现代企业管理的核心内容。而在人力资源管理体系中非常重要的薪酬激励机制环节也逐渐被企业所重视,并逐步成为企业人力资源管理的核心之一。下面小编给大家介绍绩效薪酬的内容有哪些?

表现为企业以怎样的薪酬支付来建立与绩效的联系,这种联系有很多种,而且不同的企业差别很大。可能包括常见的业绩*、业绩奖金和业绩福利,也包括股票或利益共享计划等形式。就实施绩效薪酬的不同层次员工来讲,也存在很大差别,企业可以支付许多不同类型的绩效薪酬,如员工可以因销售的增长、产量的提高、对下属的培养、成本的降低等而得到绩效薪酬;但一般来讲,企业高层可能更倾向于中长期绩效薪酬激励,而低层员工更倾向于短期的绩效薪酬激励;而且,依据不同的支付形式企业提供的绩效薪酬频率各不相同,可能是每月进行一次支付,也可能是季度或一年进行一次支付。

绩效薪酬是关注个人还是关注团队,或在关注团队绩效的基础上注重个人业绩。绩效薪酬关注对象的确定受到企业文化价值观和不同发展阶段的战略等因素的影响,如绩效从个人层面上得到衡量,那么每个人得到的绩效薪酬是建立在他的绩效基础上的,个人绩效在企业中得到最大化体现,有利于强化个人的行为与结果,但可能不太能满足团队协作和最大化团队绩效的要求。绩效薪酬也可以通过向一个团队或单位的每个员工提供一种群体绩效薪酬,即基于团队、业务单位或整个组织的绩效。还可以先衡量团队或单位的绩效来确定绩效薪酬总额,然后依据员工个人绩效对绩效薪酬总额进行划分,员工获得的绩效薪酬是基于自身的绩效。

即绩效薪酬在不同部门或不同层次岗位中的配置标准,由于绩效薪酬种类很多,这里,我们以其中一种——业绩*进行说明,业绩*的配置标准与各个岗位的*等级和对应的外部薪酬水平相关;其与个人或团队的业绩联动,使得员工或团队可以通过对业绩的贡献来调节总体*水平。具体配置有两种方法,第一种是切分法,先依据岗位评价和外部薪酬水平确定不同岗位的总体薪酬水平,再对各个岗位的总体薪酬水平进行切分,如某岗位总体薪酬水平(100%)=基本固定*(50%)+业绩*(50%);第二种是配比法,先依据岗位评价和外部薪酬水平确定各个岗位的基本固定*水平,这时应考虑薪酬水平市场定位,这种情况下,一般基本*水平应定位于市场薪酬水平的相对低位,再在各个岗位基本*的基础上上浮一定比例,使各个岗位薪酬的总体水平处于市场薪酬水平的中高水平,如某岗位的薪酬总体水平=基本固定*+业绩*(业绩*为基本*的40%)。这样在员工没有达到或低于预期业绩标准时,其总薪酬水平低于市场水平;而达到或高于业绩标准时,其总薪酬水平就会持平或高于市场薪酬水平,从而达到员工依业绩控制自己薪酬而激励绩效的目的。

是依据绩效评估后对员工绩效考核结果划分的等级层次,它一方面与具体的绩效指标和标准有关,也与企业考核的评价主体和方式有关;在做到公正、客观对员工绩效进行评价基础上,绩效等级的多少和等级之间的差距将会对员工绩效薪酬分配产生很大影响。在设计绩效等级时还要考虑绩效薪酬对员工的激励程度,等级过多造成差距过小将会影响对员工的激励力度;等级过少造成差距过大将会影响员工对绩效薪酬的预期,以至使员工丧失向上的动力。

在确定了企业绩效等级以后,还应明确不同等级内员工绩效考核结果的分布情况,即每一等级内应有多少名员工或有百分之几的员工;通常来讲企业决定员工绩效分布时基本符合正太分布现象,即优秀的10~20%,中间的60~70%,而差的10%左右。严格的绩效分布一方面有利于对员工的绩效进行区分,另一方面也有利于消除绩效评价各方模糊业绩,使得被评价对象的评价结果趋中。

是指绩效薪酬如何在个人或团队中进行分配,常见的有两种方式。一种是绩效薪酬直接与个人业绩*标准对应进行分配;一种是绩效薪酬先在团队间进行分配,然后再依据个人绩效进行分配,这中间又包含两种形式——完全分配和不完全分配,完全分配是将企业计提的绩效薪酬总额在团队与员工中进行彻底划分,一分不剩;而不完全分配是在控制绩效薪酬总量的情况下,在团队与员工之间依考核等级进行层次分配,绩效薪酬总量存在一定剩余。

 

第3篇:薪酬绩效怎么做

导语:初入职场我们总会遇到许许多多的问题,下面是小编整理的薪酬绩效怎么做,欢迎查阅!

绩效薪酬这个工作,看你具体是要解决什么问题了,一般绩效与薪酬是联动的,有了考核你就需要设计配套的激励措施,如果是做绩效薪酬体系。在正式进行之前,你需要有个行动计划。就是做这个事的步骤,方式方法。

第一步是调研工作,了解企业相关情况,架构、职能、职责,业务流程、企业文化等基础信息,掌握企业的管理基础,人际关系等,判断工作的难度。

第二步,战前宣贯,你需要赢得各级管理层的支持,需要高层支持、中层配合,这不是一个部门、一个人就能做好的事。告诉他们做的必要*和对公司的意义。

第三步,在做足了管理层思想工作后,需要开全体人员参加的动员会,广而告之,让员工知道我们要做什么,对他们的意义,需要他们做什么。

第四步,正式开始变革工作,安排各层级的访谈、和主管沟通确认,体系文件设计、汇报等。这过程中也涉及到很多的细节。

总之一点就是清楚人力资源的角*定位,要寻求支持和配合,过程中你遇到的困难也是你之前可能想象不到的,面对质疑、责难,大量的沟通、解释工作是必不可少的。